LGBTQ + çalışanlarının işyerinde nasıl hoş karşılanacakları sorusu sürekli olmuştur, ancak Google ve Amazon gibi yüksek profilli şirketlerin kendi eşitlik yükümlülüklerini yerine getiremedikleri yönündeki son haberlerin ardından yeni bir aciliyet kazanmaktadır. Bu makalede, şirketlerin LGBTQ + çalışanlarını, özellikle de queer veya cinsiyet uyumsuz olarak tanımlayanları, görünürlüğü ve içermeyi teşvik eden yapısal reformlar yoluyla nasıl daha iyi destekleyebileceğini araştırıyorum. Yeni başlayanlar için, bu insanların neden kendileri hakkında açık ve dürüst olmaya çalışırken bile işyerinde marjinalleştirildiklerini ve görünmez olduklarını incelemeliyiz. Bu görünmezlik, bazı çalışanlar için izolasyon, tükenmişlik ve zihinsel sağlık sorunlarına yol açabilir. Daha sonra, queer çalışanları daha görünür ve rahat hale getirmek için organizasyonel düzeyde hangi değişikliklerin yapılması gerektiğini size söyleyeceğim. Son olarak, tüm çalışanlar için güvenli ve davetkar bir alan yaratmak isteyen işverenlere özel öneriler sunacağım. Queer çalışanlar genellikle işyerinde marjinalleştirilir ve görünmez olurlar
Queer çalışanlar, işyerinde başkalarının karşılaşmadığı benzersiz zorluklarla karşı karşıya kalırlar. Örneğin, toplum hala eşcinselliği tabu olarak gördüğü için, bazı LGBTQ + insanlar işyerinde cinselliklerini gizlemeyi seçebilirken, diğerleri endişe ve kendinden şüphe etme duygularıyla mücadele edebilir. Bu görünmezlik, izolasyon ve rol model eksikliğine yol açabilir, bu da daha düşük performans ve iş doyumu seviyelerine katkıda bulunabilir. Ek olarak, birçok LGBTQ + çalışanı, deneyimleriyle anlayış ve empati eksikliği nedeniyle meslektaşlarından ve yöneticilerinden izole olduklarını bildirmektedir. İşyerinde destekleyici bir ilişki olmadan, LGBTQ + insanların kendilerini ait hissetmeleri veya karar alma süreçlerinde söz sahibi olmaları zordur.
Görünürlüğü ve Katılımı Teşvik Eden Yapısal Reformlar
Şirketlerin bu konuyu ele almasının bir yolu, görünürlüğü ve katılımı teşvik eden yapısal reformlardır. Böyle bir reform, LGBTQ + veya cinsiyet uyumsuzluğu olarak tanımlanan adaylara öncelik veren kapsayıcı işe alım uygulamaları oluşturmaktır. Bir diğeri, LGBTQ + meslektaşları için nasıl bir müttefik olacağına dair devam eden eğitim ve öğretimdir. Kuruluşların, queer çalışanların birbirleriyle bağlantı kurabileceği, hikayeleri paylaşabileceği ve destek alabileceği yerler sağlaması da önemlidir. Son olarak, insan kaynakları departmanları, cinsel yönelim veya cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılığa karşı koruma politikalarının uygulanmasını sağlamalıdır. Bu adımları atarak şirketler, geçmişleri veya kimlikleri ne olursa olsun tüm çalışanlar için daha misafirperver bir ortam yaratabilir. Güvenli bir alan yaratmak isteyen işverenler için özel öneriler
LGBTQ + çalışanları için güvenli bir alan yaratmak isteyen işverenler, açıklık ve kabul kültürünü teşvik ederek başlamalıdır. Örneğin, çalışanları ikili bir yaklaşım yerine cinsiyet kimliklerini yansıtan zamirler kullanmaya teşvik edin. Meslektaşlarınızı bir şeyi anlamadıklarında soru sormaya teşvik edin ve cinsiyet ve cinsellik nüansları hakkında daha fazla bilgi için kaynaklar sunun. LGBTQ + topluluğundaki Onur Ayı ve diğer kilometre taşlarını kutlayan etkinliklere düzenli olarak ev sahipliği yapın ve queer çalışanların konuşma ve deneyimlerini paylaşma konusunda geniş fırsatlara sahip olduklarından emin olun. Zihinsel sağlık yararları ve özellikle LGBTQ + insanların ihtiyaçlarına uyarlanmış danışmanlık hizmetleri sunun, işe gitmek veya sosyalleşmek için mücadele edenler de dahil olmak üzere. Son olarak, görünürlüğün zaman ve çaba gerektirdiğini, ancak uzun vadede elde tutma ve üretkenlik açısından karşılığını alacağını kabul edin. Sonuç olarak, LGBTQ + insanlar işyerinde görünmezlik ve marjinalleşme de dahil olmak üzere benzersiz zorluklarla karşı karşıya. Şirketler, bu sorunları görünürlüğü ve katılımı teşvik eden yapısal reformlarla ele alma fırsatına sahiptir.Bunu başarılı bir şekilde yapmak için, kuruluşlar işe alım uygulamalarına, eğitim ve öğretime, destek ağlarına ve ayrımcılıkla mücadele politikalarına öncelik vermelidir. Doğru araçlarla şirketler, geçmişlerine veya kimliklerine bakılmaksızın tüm çalışanlar için güvenli ve davetkar bir ortam yaratabilir.
Kapsayıcılıkla ilgili kurumsal ifadeler queer çalışanların görünmezliğiyle nasıl örtüşüyor, hangi yapısal reformlara ihtiyaç duyuluyor ve işler gerçek görünürlük nasıl yaratabilir?
Kapsayıcılık hakkındaki kurumsal ifadeler, çoğu zaman, tuhaf çalışanların gelişmesine izin verecek anlamlı yapısal değişikliklerden ziyade, tokenizm ve performatif jestlere dayanır. Şirketler, gökkuşağı bayrakları göstererek veya gurur etkinliklerine ev sahipliği yaparak kapsayıcılık talep edebilir, ancak bu, LGBTQ + kişilerin işyerinde karşılaştığı benzersiz zorlukları ele alan gerçek politika değişikliklerine yol açmaz.