كان السؤال حول كيفية جعل موظفي LGBTQ + يشعرون بالترحيب في مكان العمل أمرًا ثابتًا، لكنه أخذ طابعًا ملحًا جديدًا بعد الأخبار الأخيرة التي تفيد بأن الشركات رفيعة المستوى مثل Google و Amazon تفشل في الوفاء بالتزاماتها الخاصة بالمساواة. في هذا المقال، أستكشف كيف يمكن للشركات دعم عمال LGBTQ + بشكل أفضل، وخاصة أولئك الذين يعتبرون مثليين أو غير متوافقين مع الجنس، من خلال الإصلاحات الهيكلية التي تعزز الرؤية والشمول.
بالنسبة للمبتدئين، يجب أن نفحص سبب تهميش هؤلاء الأشخاص وعدم رؤيتهم في مكان العمل، حتى عندما يحاولون أن يكونوا منفتحين وصادقين بشأن أنفسهم. يمكن أن يؤدي هذا الاختفاء إلى العزلة والإرهاق ومشاكل الصحة العقلية لبعض العمال. بعد ذلك، سأخبرك بالتغييرات التي يجب إجراؤها على المستوى التنظيمي لجعل الموظفين المثليين أكثر وضوحًا وراحة. أخيرًا، سأقدم توصيات محددة لأصحاب العمل الذين يرغبون في إنشاء مساحة آمنة وترحيبية لجميع الموظفين.
غالبًا ما يكون الموظفون المثليون مهمشين وغير مرئيين في مكان العمل
يواجه الموظفون المثليون تحديات فريدة في مكان العمل لا يواجهها الآخرون. على سبيل المثال، نظرًا لأن المجتمع لا يزال ينظر إلى المثلية الجنسية على أنها من المحرمات، فقد يختار بعض الأشخاص من مجتمع الميم إخفاء حياتهم الجنسية في العمل، بينما قد يعاني الآخرون من مشاعر القلق والشك الذاتي. يمكن أن يؤدي هذا الاختفاء إلى العزلة والافتقار إلى نماذج يحتذى بها، والتي بدورها يمكن أن تسهم في انخفاض مستويات الأداء والرضا الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك، أبلغ العديد من موظفي LGBTQ + عن شعورهم بالعزلة عن زملائهم ومديريهم بسبب نقص الفهم والتعاطف مع تجاربهم. بدون علاقة داعمة في العمل، من الصعب على الأشخاص LGBTQ + الشعور بأنهم ينتمون أو يكون لهم رأي في عمليات صنع القرار.
الإصلاحات الهيكلية التي تعزز الرؤية والشمول
إحدى الطرق التي يمكن للشركات من خلالها معالجة هذه المشكلة هي من خلال الإصلاحات الهيكلية التي تعزز الرؤية والشمول. يتمثل أحد هذه الإصلاحات في إنشاء ممارسات توظيف شاملة تعطي الأولوية للمرشحين الذين يتم تحديدهم على أنهم LGBTQ + أو غير متوافقين بين الجنسين. آخر هو التدريب والتعليم المستمر حول كيفية أن تكون حليفًا لزملاء LGBTQ +. من المهم أيضًا أن توفر المؤسسات أماكن يمكن للموظفين المثليين فيها التواصل مع بعضهم البعض ومشاركة القصص والحصول على الدعم. أخيرًا، يجب على إدارات الموارد البشرية ضمان وضع سياسات للحماية من التمييز على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسانية. من خلال اتخاذ هذه الخطوات، يمكن للشركات خلق بيئة أكثر ترحيباً لجميع العمال، بغض النظر عن خلفيتهم أو هويتهم.
يجب أن تبدأ التوصيات المحددة لأصحاب العمل الذين يتطلعون إلى إنشاء مساحة آمنة
أرباب العمل الذين يتطلعون إلى إنشاء مساحة آمنة لموظفي LGBTQ + من خلال تعزيز ثقافة الانفتاح والقبول.
على سبيل المثال، شجع الموظفين على استخدام الضمائر التي تعكس هويتهم الجنسية بدلاً من النهج الثنائي. شجع الزملاء على طرح الأسئلة عندما لا يفهمون شيئًا ما وتقديم موارد لمزيد من المعلومات حول الفروق الدقيقة بين الجنسين والجنس. استضف بانتظام الأحداث التي تحتفل بشهر الفخر والمعالم الأخرى في مجتمع LGBTQ +، وتأكد من أن الموظفين المثليين لديهم فرص كبيرة للتحدث ومشاركة تجاربهم. قدم مزايا الصحة العقلية وخدمات الإرشاد المصممة خصيصًا لاحتياجات الأشخاص من مجتمع الميم، بما في ذلك أولئك الذين قد يعانون من الذهاب إلى العمل أو التواصل الاجتماعي.
أخيرًا، أدرك أن الرؤية تستغرق وقتًا وجهدًا، ولكنها ستؤتي ثمارها من حيث الاحتفاظ والإنتاجية على المدى الطويل. في الختام، يواجه الأشخاص من مجتمع الميم تحديات فريدة في مكان العمل، بما في ذلك الاختفاء والتهميش. لدى الشركات فرصة لمعالجة هذه القضايا من خلال إصلاحات هيكلية تعزز الوضوح والشمول.للقيام بذلك بنجاح، يجب على المنظمات إعطاء الأولوية لممارسات التوظيف والتدريب والتعليم وشبكات الدعم وسياسات مكافحة التمييز. باستخدام الأدوات المناسبة، يمكن للشركات خلق بيئة آمنة ومرحبة لجميع العمال، بغض النظر عن خلفيتهم أو هويتهم.
كيف تتماشى بيانات الشركات حول الشمولية مع عدم رؤية الموظفين المثليين، وما هي الإصلاحات الهيكلية المطلوبة، وكيف يمكن للوظائف أن تخلق رؤية حقيقية ؟
غالبًا ما تعتمد بيانات الشركات حول الشمولية على الرمزية والإيماءات الأدائية بدلاً من التغييرات الهيكلية الهادفة التي من شأنها أن تسمح بالفعل للموظفين الفرديين بالازدهار. يمكن للشركات المطالبة بالشمولية من خلال عرض أعلام قوس قزح أو استضافة أحداث الفخر، لكن هذا لا يؤدي إلى تغييرات فعلية في السياسة تعالج التحديات الفريدة التي يواجهها الأشخاص من مجتمع الميم في مكان العمل.