Вопрос о том, как заставить сотрудников ЛГБТК + чувствовать себя желанными на рабочем месте, был постоянным, но он приобретает новую актуальность после недавних новостей о том, что такие громкие компании, как Google и Amazon, не выполняют свои собственные обязательства по равенству. В этой статье я исследую, как корпорации могут лучше поддерживать работников ЛГБТК +, особенно тех, кто идентифицирует себя как квир или гендерно несоответствующих, посредством структурных реформ, которые способствуют видимости и инклюзивности.
Для начала мы должны изучить, почему эти люди часто маргинализированы и невидимы на рабочем месте, даже когда они пытаются быть открытыми и честными о себе. Эта невидимость может привести к изоляции, выгоранию и проблемам с психическим здоровьем для некоторых работников. Далее я расскажу, какие изменения должны произойти на организационном уровне, чтобы сделать квир-сотрудников более заметными и комфортными.
Наконец, Я предложу конкретные рекомендации работодателям, которые хотят создать безопасное и гостеприимное пространство для всех сотрудников.
Сотрудники Queer часто маргинализированы и незаметны на рабочем месте
Сотрудники Queer сталкиваются с уникальными проблемами на рабочем месте, с которыми другие не сталкиваются.
Например, поскольку общество по-прежнему рассматривает гомосексуальность как табу, некоторые ЛГБТК + люди могут предпочесть скрыть свою сексуальность на работе, в то время как другие могут бороться с чувством тревоги и неуверенности в себе. Эта невидимость может привести к изоляции и отсутствию образцов для подражания, что, в свою очередь, может способствовать снижению уровня производительности и удовлетворенности работой.
Кроме того, многие сотрудники ЛГБТК + сообщают, что чувствуют себя изолированными от своих коллег и менеджеров из-за отсутствия понимания и сопереживания их опыту. Без поддерживающих отношений на работе людям ЛГБТК + трудно чувствовать себя принадлежащими к ним или иметь право голоса в процессах принятия решений.
Структурные реформы, способствующие заметности и вовлеченности
Одним из способов решения этой проблемы компаниями является проведение структурных реформ, способствующих заметности и вовлеченности. Одной из таких реформ является создание инклюзивных практик найма, которые отдают приоритет кандидатам, которые идентифицируют себя как ЛГБТК + или гендерно несоответствующие. Другой - это постоянное обучение и образование о том, как быть союзником для коллег LGBTQ +. Для организаций также важно предоставить места, где странные сотрудники могут общаться друг с другом, делиться историями и получать поддержку.
Наконец, отделы кадров должны обеспечить наличие политики защиты от дискриминации по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Предпринимая эти шаги, корпорации могут создать более гостеприимную среду для всех работников, независимо от их происхождения или личности.
Конкретные рекомендации для работодателей, стремящихся создать безопасное пространство
Работодатели, стремящиеся создать безопасное пространство для сотрудников ЛГБТК +, должны начать с формирования культуры открытости и признания.
Например, поощряйте сотрудников использовать местоимения, которые отражают их гендерную идентичность, а не бинарный подход. Поощряйте коллег задавать вопросы, когда они чего-то не понимают, и предлагайте ресурсы для получения дополнительной информации о нюансах пола и сексуальности. Регулярно проводите мероприятия, посвященные месяцу гордости и другим вехам в сообществе ЛГБТК +, и убедитесь, что у квир-сотрудников есть широкие возможности высказаться и поделиться своим опытом. Предлагать пособия по психическому здоровью и консультационные услуги, специально адаптированные к потребностям людей ЛГБТК +, включая тех, кто, возможно, борется с выходом на работу или общением.
Наконец, признать, что видимость требует времени и усилий, но окупится с точки зрения удержания сотрудников и производительности в долгосрочной перспективе.
В заключение, ЛГБТК + сталкиваются с уникальными проблемами на рабочем месте, включая невидимость и маргинализацию. У корпораций есть возможность решить эти проблемы с помощью структурных реформ, которые способствуют видимости и вовлеченности.Чтобы сделать это успешно, организации должны уделять приоритетное внимание практике найма, обучению и образованию, сетям поддержки и политике защиты от дискриминации. С помощью правильных инструментов компании могут создать безопасную и гостеприимную среду для всех работников, независимо от их происхождения или личности.
Как корпоративные заявления об инклюзивности согласуются с невидимостью квир-сотрудников, какие структурные реформы необходимы и как рабочие места могут создать подлинную видимость?
Корпоративные заявления об инклюзивности часто опираются на токенизм и перформативные жесты, а не на значимые структурные изменения, которые действительно позволили бы процветать странным сотрудникам. Корпорации могут претендовать на инклюзивность, демонстрируя радужные флаги или проводя мероприятия гордости, но это не приводит к фактическим изменениям политики, которые решают уникальные проблемы, с которыми сталкиваются ЛГБТК + люди на рабочем месте.