LGBTQ+の従業員を職場で歓迎する方法の質問は常にありましたが、GoogleやAmazonのような有名企業が自分の平等義務に従わないという最近のニュースに続いて、新しい緊急性を取っています。この記事では、企業がLGBTQ+労働者、特にクィアまたはジェンダーの不適合と判断する労働者を、可視性と包摂性を促進する構造改革を通じてどのように支援できるかについて説明します。
まず、彼らが自分自身についてオープンで正直にしようとしているときでさえ、これらの人々が職場でしばしば疎外されて見えない理由を調べなければなりません。この目に見えないことは、一部の労働者にとって孤立、燃え尽き、メンタルヘルスの問題につながる可能性があります。次に、queerの従業員をより見やすく快適にするために、組織レベルでどのような変化が必要かをお伝えします。最後に、すべての従業員のための安全で歓迎のスペースを作成したい雇用主に特定の推奨事項を提供します。
Queerの従業員は、多くの場合、職場で疎外され、見えなくなっています
Queerの従業員は、他の人がしない職場でユニークな課題に直面しています。たとえば、社会はまだ同性愛をタブーと見なしているので、LGBTQ+の人々は職場でセクシュアリティを隠すことを選ぶかもしれませんが、他の人は不安や自己疑惑の感情に苦しんでいるかもしれません。この目に見えないことが孤立やロールモデルの欠如につながる可能性があります。
さらに、多くのLGBTQ+従業員は、経験に対する理解と共感の欠如により、同僚や管理職から孤立していると感じていると報告しています。LGBTQ+の人々は、職場での協力的な関係がなければ、自分が所属しているか、意思決定プロセスで発言しているように感じることは困難です。
可視性と包摂性を促進する構造改革
企業がこの問題に対処できる1つの方法は、可視性と包摂性を促進する構造改革です。そのような改革の1つは、LGBTQ+または性別の不適合として識別する候補者を優先する包括的な雇用慣行を作成することです。もう一つは、LGBTQ+の同僚の味方になる方法に関する継続的なトレーニングと教育です。また、組織がクィアの従業員が互いに繋がり、ストーリーを共有し、サポートを受けることができる場所を提供することも重要です。
最後に、人事部門は、性的指向または性同一性に基づく差別から保護するための政策が実施されていることを確認する必要があります。これらの措置をとることで、企業は、その背景やアイデンティティに関係なく、すべての労働者にとってより歓迎される環境を作り出すことができます。LGBTQ+従業員のための安全なスペースを作成するために探している雇用主のための具体的な推奨事項
LGBTQ+従業員のための安全なスペースを作成するために探している雇用主は、開放性と受け入れの文化を育成することによって開始する必要があります。
例えば、従業員はバイナリアプローチではなく、性同一性を反映した代名詞を使用するように促します。同僚が何かを理解していないときに質問するよう奨励し、性別やセクシュアリティのニュアンスについてのより多くの情報を提供するためのリソースを提供します。LGBTQ+コミュニティでPride Monthやその他のマイルストーンを祝うイベントを定期的に開催し、クィアの従業員が自分の経験を話し、共有する十分な機会を確保しています。LGBTQ+の人々のニーズに合わせたメンタルヘルスのメリットとカウンセリングサービスを提供します。仕事や社交に行くのに苦労しているかもしれません。
結論として、LGBTQ+の人々は、見えないことや疎外化など、職場でユニークな課題に直面しています。企業は、可視性と包摂性を促進する構造改革でこれらの問題に対処する機会があります。これを成功させるには、組織は雇用慣行、訓練および教育、支援ネットワーク、および差別防止政策を優先する必要があります。適切なツールを使用すると、企業は、背景やアイデンティティに関係なく、すべての労働者にとって安全で歓迎的な環境を作成できます。
インクルーシビティに関する企業の声明は、クィア従業員の目に見えないものとどのように整合し、どのような構造改革が必要であり、どのようにしてジョブが真の可視性を生み出すことができるのでしょうか？
包摂性に関する企業の声明は、実際に奇妙な従業員が繁栄することを可能にする有意義な構造変化ではなく、トークン主義と実行的なジェスチャーに依存することが多い。企業はレインボーフラッグを表示したり、プライドイベントを開催したりすることで包括性を主張することができますが、それはLGBTQ+職場の人々が直面するユニークな課題に対処する実際のポリシーの変更につながりません。