La cuestión de cómo hacer que los empleados LGBTQ + se sientan bienvenidos en el lugar de trabajo ha sido una constante, pero adquiere una nueva relevancia tras la reciente noticia de que empresas de alto perfil como Google y Amazon no cumplen con sus propias obligaciones en materia de igualdad. En este artículo exploro cómo las corporaciones pueden apoyar mejor a los trabajadores LGBTQ +, especialmente a aquellos que se identifican como queer o no conformes con el género, a través de reformas estructurales que promuevan la visibilidad y la inclusión.
Para empezar, debemos examinar por qué estas personas son a menudo marginadas e invisibles en el lugar de trabajo, incluso cuando tratan de ser abiertas y honestas acerca de sí mismas. Esta invisibilidad puede resultar en aislamiento, burnout y problemas de salud mental para algunos trabajadores. A continuación, te diré qué cambios deben producirse a nivel organizativo para que los empleados queer sean más visibles y cómodos.
Finalmente, ofreceré recomendaciones específicas a los empleadores que deseen crear un espacio seguro y acogedor para todos los empleados.
Los empleados de Queer a menudo están marginados y son invisibles en el lugar de trabajo
Los empleados de Queer enfrentan desafíos únicos en el lugar de trabajo que otros no enfrentan.
Por ejemplo, dado que la sociedad todavía ve la homosexualidad como un tabú, algunas personas LGBTQ + pueden preferir ocultar su sexualidad en el trabajo, mientras que otras pueden luchar contra la sensación de ansiedad e inseguridad en sí mismas. Esta invisibilidad puede llevar al aislamiento y a la falta de modelos a seguir, lo que a su vez puede contribuir a reducir los niveles de productividad y satisfacción laboral.
Además, muchos empleados LGBTQ + informan que se sienten aislados de sus colegas y directivos debido a la falta de comprensión y empatía con su experiencia. Sin una relación de apoyo en el trabajo, es difícil que las personas LGBTQ + se sientan pertenecientes a ellos o tengan voz en los procesos de toma de decisiones.
Reformas estructurales que promueven la visibilidad y el compromiso
Una forma de abordar este problema por parte de las empresas es llevar a cabo reformas estructurales que promuevan la visibilidad y el compromiso. Una de esas reformas es la creación de prácticas de contratación inclusivas que prioricen a los candidatos que se identifiquen como LGBTQ + o no conformes con el género. El otro es la formación y educación continua sobre cómo ser un aliado para los colegas LGBTQ +. También es importante que las organizaciones proporcionen lugares donde los empleados extraños puedan comunicarse entre sí, compartir historias y recibir apoyo.
Por último, los departamentos de recursos humanos deben velar por que exista una política de protección contra la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. Al dar estos pasos, las corporaciones pueden crear un ambiente más hospitalario para todos los trabajadores, independientemente de su origen o personalidad.
Recomendaciones específicas para los empleadores que buscan crear un espacio seguro
Los empleadores que buscan crear un espacio seguro para los empleados LGBTQ + deben comenzar por crear una cultura de apertura y reconocimiento.
Por ejemplo, anime a los empleados a utilizar pronombres que reflejen su identidad de género en lugar de un enfoque binario. Anime a sus colegas a hacer preguntas cuando no entiendan algo y ofrezca recursos para obtener más información sobre los matices de género y sexualidad. Celebre regularmente eventos para celebrar el Mes del Orgullo y otros hitos en la comunidad LGBTQ + y asegúrese de que los empleados queer tengan amplias oportunidades para hablar y compartir sus experiencias. Ofrecer prestaciones de salud mental y servicios de asesoramiento especialmente adaptados a las necesidades de las personas LGBTQ +, incluidos aquellos que puedan estar luchando contra el trabajo o la comunicación.
Finalmente, reconocer que la visibilidad requiere tiempo y esfuerzo, pero dará sus frutos en términos de retención de empleados y productividad a largo plazo.
En conclusión, las personas LGBTQ + enfrentan desafíos únicos en el lugar de trabajo, incluyendo la invisibilidad y la marginación. Las corporaciones tienen la oportunidad de resolver estos problemas a través de reformas estructurales que promuevan la visibilidad y el compromiso. Para lograrlo, las organizaciones deben dar prioridad a las prácticas de contratación, formación y educación, las redes de apoyo y las políticas de protección contra la discriminación. Con las herramientas adecuadas, las empresas pueden crear un entorno seguro y acogedor para todos los trabajadores, independientemente de su origen o personalidad.
¿Cómo concuerdan las declaraciones corporativas de inclusión con la invisibilidad de los empleados queer, qué reformas estructurales son necesarias y cómo los empleos pueden crear una verdadera visibilidad?
Las declaraciones corporativas de inclusión a menudo se basan en el tokenismo y los gestos performativos en lugar de en cambios estructurales significativos que realmente permitirían prosperar a empleados extraños. Las corporaciones pueden reivindicar la inclusión exhibiendo banderas arcoíris o celebrando eventos de orgullo, pero esto no conduce a cambios de política reales que aborden los desafíos únicos que enfrentan las personas LGBTQ + en el lugar de trabajo.