Работники ЛГБТ часто подвергаются дискриминационной политике и практике, которые выходят за рамки того, что разрешено законом. Хотя законы против дискриминации на рабочем месте по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности были приняты во многих странах мира, остаются многочисленные формы дискриминации, которые могут повлиять на способность ЛГБТ-специалистов добиваться успеха в своей карьере. Некоторые из этих скрытых форм дискриминации могут быть более тонкими, чем другие, но они все же могут оказать значительное влияние на людей, которые идентифицируют себя как ЛГБТК +. В этом эссе будут рассмотрены некоторые из наиболее распространенных способов, с помощью которых специалисты ЛГБТК + продолжают сталкиваться с дискриминацией на рабочем месте, несмотря на правовую защиту.
Одним из способов, с помощью которого специалисты ЛГБТК + могут столкнуться с дискриминацией, является процесс найма. Работодатели могут не решаться нанять кого-то, кто идентифицирует себя как странного, из-за опасений по поводу того, как они будут вписываться в культуру компании или сделают ли они других сотрудников неудобными. Они также могут беспокоиться о потенциальной обратной реакции со стороны клиентов или клиентов, если на них работает открытый гей или транс-сотрудник. В результате они могут отсеять кандидатов с очевидными характеристиками LGBTQ +, прежде чем даже рассмотреть их для собеседования. Этот тип неявной предвзятости может привести к отказу в возможностях для квалифицированных кандидатов просто из-за их сексуальности или гендерной идентичности.
После трудоустройства специалисты ЛГБТК + могут столкнуться с трудностями при получении продвижения по службе или повышения. Несмотря на то, что они могут хорошо работать на своей работе, менеджеры могут неохотно признавать их вклад, если они воспринимают их как «отличные» от своих коллег. В качестве альтернативы работодатели могут предложить им более низкие зарплаты и пособия, чем их гетеросексуальные коллеги, из-за предположений об их финансовых потребностях или приоритетах. В любом случае это может создать климат, в котором работники ЛГБТК + будут чувствовать себя недооцененными и недооцененными по сравнению со своими цисгендерными и прямыми коллегами.
ЛГБТК + также чаще сталкиваются с преследованиями и издевательствами на рабочем месте. Хотя многие компании придерживаются политики, направленной против такого поведения, они не всегда могут эффективно применяться.
Коллеги могут дразнить или насмехаться над работниками ЛГБТК + за то, что они отличаются друг от друга, или выражать отвращение к выбору образа жизни. Менеджеры могут шутить над своей личной жизнью или использовать уничижительные выражения при их обсуждении. Такое обращение может создать враждебную рабочую среду, из-за которой сотрудникам ЛГБТК + будет трудно сосредоточиться на своей работе и работать в меру своих возможностей.
Специалисты ЛГБТК + могут оказаться в маргинальном положении с точки зрения возможностей общения и профессионального развития. Компании могут исключить их из определенных мероприятий или видов деятельности, которые могут помочь продвинуть их карьеру из-за опасений по поводу общественного восприятия гомосексуальности или трансгендерности. Они также могут быть переданы для программ обучения или наставничества, предназначенных для развития будущих лидеров внутри организации.
Эти исключения могут ограничить их потенциал для повышения мобильности и помешать им внести полный вклад в успех компании.
Несмотря на то, что законы против дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности существуют во многих странах мира, скрытые формы предрассудков продолжают влиять на способность работников ЛГБТК + добиваться успеха в своей карьере. Понимая эти формы предвзятости и предпринимая шаги для их устранения, работодатели могут создать более справедливую и инклюзивную рабочую среду, в которой все сотрудники будут чувствовать себя ценными и поддерживаемыми.
Какие скрытые и институциональные формы дискриминации на рабочем месте продолжают маргинализировать ЛГБТ-специалистов, несмотря на правовую защиту?
Несмотря на антидискриминационное законодательство, которое запрещает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности на федеральном уровне с 2015 года, многие рабочие места по-прежнему испытывают такое поведение со стороны коллег и руководителей.