LGBT расшифровывается как Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender. Корпоративная политика в этом вопросе касается того, как предприятия относятся к своим сотрудникам и клиентам ЛГБТ. Существует необходимость в достоверной реализации этих политик без ущерба для каких-либо этических принципов, поскольку могут возникнуть юридические проблемы, если они не соответствуют закону. Это означает, что компании должны следовать таким правилам, как Закон о справедливых трудовых стандартах, Комиссия по равным возможностям трудоустройства, раздел VII Закона о гражданских правах и т.д. Они также должны учитывать, какие ценности важны для них как организаций, и следить за тем, чтобы их действия соответствовали этим ценностям.
Некоторые компании могут отдавать приоритет разнообразию, в то время как другие могут отдавать приоритет вовлеченности. В статье будут обсуждаться этические соображения, необходимые при подлинной реализации корпоративной политики поддержки сотрудников ЛГБТ.
Влияние на моральный дух сотрудников
Сотрудники, которые чувствуют себя включенными и поддержанными на рабочем месте, как правило, более счастливыми и продуктивными. Это идет на пользу и сотруднику, и компании. Когда организация проводит инклюзивную политику, она демонстрирует свою приверженность созданию гостеприимной среды, в которой каждый может процветать. Он посылает сообщение о том, что все люди ценятся независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Он показывает, что организация открыта для различных точек зрения, что может привести к лучшему принятию решений и инновациям. И наоборот, исключение определенных групп может создать враждебную рабочую среду, что приведет к снижению морального духа и высокой текучести кадров. Поэтому этические соображения требуют от работодателей, чтобы они обеспечивали атмосферу, благоприятную для роста всех работников.
Инклюзивность против эксклюзивности
Инклюзивность подразумевает обеспечение того, чтобы все чувствовали себя желанными и уважаемыми на работе. Чтобы достичь этого, компании должны помнить о языке, поведении и одежде.
Они могли бы избегать использования гендерных терминов, таких как «джентльмен» или «леди». Вместо этого они могли использовать гендерно-нейтральные местоимения типа «они/они» или «свои». Они также должны воздерживаться от предположений о чьей-либо сексуальности, основанных на внешнем виде или имени.
Они не должны делать уничижительных замечаний в отношении какой-либо группы или продвигать стереотипы, которые могут оскорбить людей ЛГБТК +. Работодатели должны стремиться нанимать сотрудников с различным опытом, знаниями и перспективами и обеспечивать этим людям равный доступ к возможностям для продвижения и признания. С другой стороны, эксклюзивность означает ограничение одной группы, отдавая предпочтение другой. Это включает дискриминацию ЛГБТК + лиц в найме, продвижении по службе, льготах и других областях. Это нарушает политику и законы компании и может привести к судебному иску. Компании должны избегать этого, обеспечивая справедливое отношение ко всем работникам.
Соблюдение конфиденциальности
Соблюдение конфиденциальности важно при аутентичном внедрении корпоративной политики поддержки сотрудников ЛГБТ. Компании не должны делиться личной информацией без согласия или раскрывать сексуальную ориентацию или гендерную идентичность без необходимости. Они также должны защищать данные сотрудников от несанкционированного доступа.
Работодатели должны обучать персонал тому, как обращаться с чувствительными темами с уважением и пониманием.
Они могут обучать их тому, как задавать соответствующие вопросы относительно гендерной идентичности и предлагать ресурсы для трансгендерных сотрудников, которые нуждаются в помощи при переходе.
Равные возможности
Работодатели должны предоставлять равные возможности всем, независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это предполагает предложение конкурентоспособных зарплат, льгот, рекламных акций, вакансий и т. д., без ущерба для себя. Чтобы достичь этого, компании могли бы пересмотреть свою политику и практику, чтобы определить области, где они смещены в сторону конкретных групп. Они также должны проводить регулярные опросы, чтобы оценить удовлетворенность сотрудников и оперативно решать любые вопросы.
Они должны создавать среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, сообщая о несправедливом обращении или преследовании, не опасаясь мести.
Предприятия должны гарантировать, что их политика соответствует антидискриминационному законодательству, такому как раздел VII и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).
Реализация корпоративной политики, поддерживающей сотрудников ЛГБТ, достоверно требует тщательного учета этических принципов. Работодатели должны отдавать приоритет инклюзивности, а не эксклюзивности, уважая конфиденциальность сотрудников и обеспечивая равные возможности для роста и продвижения. Делая это, они могут создать гостеприимное рабочее место, которое ценит разнообразие и способствует инновациям.
Какие этические соображения необходимы при достоверной реализации корпоративной политики поддержки сотрудников ЛГБТ?
Реализация корпоративной политики, поддерживающей сотрудников ЛГБТ, является сложным процессом, требующим тщательного учета различных этических принципов. Одним из таких принципов является недискриминация, что означает, что со всеми людьми следует обращаться одинаково и справедливо независимо от их сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Это включает в себя практику найма, возможности продвижения по службе, компенсации, льготы и другие политики на рабочем месте.