LGBT تعني المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية. تتعلق سياسة الشركة بشأن هذه القضية بكيفية تعامل الشركات مع موظفيها وعملاء مجتمع الميم. وهناك حاجة إلى التنفيذ الموثوق لهذه السياسات دون المساس بأي مبادئ أخلاقية، حيث قد تكون هناك تحديات قانونية إذا لم تمتثل للقانون. وهذا يعني أنه يجب على الشركات اتباع قواعد مثل قانون معايير العمل العادلة، ولجنة تكافؤ فرص العمل، والباب السابع من قانون الحقوق المدنية، وما إلى ذلك. ويجب عليهم أيضا أن ينظروا في القيم الهامة بالنسبة لهم كمنظمات وأن يتأكدوا من أن أعمالهم تتماشى مع تلك القيم.
قد تعطي بعض الشركات الأولوية للتنوع، بينما قد تعطي شركات أخرى الأولوية للمشاركة. ستناقش المقالة الاعتبارات الأخلاقية المطلوبة عند التنفيذ الحقيقي لسياسة الشركة لدعم موظفي مجتمع الميم.
التأثير على معنويات الموظفين
يميل الموظفون الذين يشعرون بالاندماج والدعم في مكان العمل إلى أن يكونوا أكثر سعادة وإنتاجية. هذا يفيد كل من الموظف والشركة. عندما يكون لدى المنظمة سياسات شاملة، فإنها تظهر التزامها بتهيئة بيئة ترحيبية حيث يمكن للجميع الازدهار. إنه يرسل رسالة مفادها أن جميع الناس يتم تقديرهم بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. وهي تبين أن المنظمة منفتحة على وجهات نظر مختلفة، مما قد يؤدي إلى تحسين عملية صنع القرار والابتكار. على العكس من ذلك، يمكن أن يؤدي استبعاد مجموعات معينة إلى خلق بيئة عمل معادية، مما يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية وارتفاع معدل الدوران. لذلك، تتطلب الاعتبارات الأخلاقية من أصحاب العمل توفير جو يفضي إلى نمو جميع العمال.
الشمولية مقابل الحصرية
الشمولية تعني التأكد من أن الجميع يشعر بالترحيب والاحترام في العمل. لتحقيق ذلك، يجب على الشركات أن تضع في اعتبارها اللغة والسلوك واللباس.
يمكنهم تجنب استخدام مصطلحات جنسانية مثل «رجل نبيل» أو «سيدة». بدلاً من ذلك، يمكنهم استخدام ضمائر محايدة بين الجنسين مثل «هم/هم» أو «ضمائرهم الخاصة». يجب عليهم أيضًا الامتناع عن افتراض النشاط الجنسي لأي شخص على أساس المظهر أو الاسم.
لا ينبغي لهم الإدلاء بملاحظات مهينة حول أي مجموعة أو الترويج للقوالب النمطية التي قد تسيء إلى مجتمع الميم + الأشخاص. يجب على أرباب العمل السعي لتوظيف موظفين من خلفيات ومعارف ووجهات نظر متنوعة وضمان حصول هؤلاء الأفراد على فرص متساوية للتقدم والاعتراف. التفرد، من ناحية أخرى، يعني تقييد مجموعة، لصالح أخرى. وهذا يشمل التمييز ضد أفراد مجتمع الميم في التوظيف والترقيات والمزايا ومجالات أخرى. وهذا ينتهك سياسات وقوانين الشركة وقد يؤدي إلى اتخاذ إجراءات قانونية. يجب على الشركات تجنب ذلك من خلال ضمان معاملة جميع العمال بإنصاف.
السرية
السرية مهمة عند تنفيذ سياسة دعم موظفين أصيلة للشركات LGBT. لا ينبغي للشركات مشاركة المعلومات الشخصية دون موافقة أو الكشف عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية دون داع. يجب عليهم أيضًا حماية بيانات الموظفين من الوصول غير المصرح به.
يجب على أرباب العمل تدريب الموظفين على كيفية التعامل مع الموضوعات الحساسة باحترام وفهم.
يمكنهم تدريبهم على كيفية طرح الأسئلة ذات الصلة المتعلقة بالهوية الجنسية وتقديم الموارد للموظفين المتحولين جنسياً الذين يحتاجون إلى مساعدة انتقالية.
تكافؤ الفرص
يجب على أرباب العمل توفير فرص متساوية للجميع، بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. يتضمن ذلك تقديم رواتب ومزايا وترقيات ووظائف شاغرة تنافسية، وما إلى ذلك، دون المساس بنفسك. لتحقيق ذلك، يمكن للشركات مراجعة سياساتها وممارساتها لتحديد المجالات التي تنحرف فيها نحو مجموعات محددة. يجب عليهم أيضًا إجراء استطلاعات منتظمة لتقييم رضا الموظفين وحل أي مشاكل على الفور.
يجب أن تخلق بيئة يشعر فيها الناس بالراحة عند الإبلاغ عن المعاملة غير العادلة أو المضايقة دون خوف من الانتقام.
يجب على الشركات ضمان امتثال سياساتها لتشريعات مكافحة التمييز مثل الباب السابع وقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). يتطلب تنفيذ سياسة الشركة التي تدعم موظفي مجتمع الميم بشكل موثوق النظر بعناية في المبادئ الأخلاقية. يجب على أصحاب العمل إعطاء الأولوية للشمولية على الحصرية، واحترام خصوصية الموظفين وضمان تكافؤ الفرص للنمو والتقدم. من خلال القيام بذلك، يمكنهم إنشاء مكان عمل ترحيبي يقدر التنوع ويعزز الابتكار.
ما هي الاعتبارات الأخلاقية المطلوبة عند تنفيذ سياسة دعم موظفي LGBT للشركات ؟
تنفيذ سياسة مؤسسية تدعم موظفي مجتمع الميم عملية معقدة تتطلب دراسة متأنية لمختلف المبادئ الأخلاقية. أحد هذه المبادئ هو عدم التمييز، مما يعني أنه يجب معاملة جميع الناس على قدم المساواة وبشكل عادل بغض النظر عن ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. وهذا يشمل ممارسات التوظيف وفرص الترقية والتعويض والاستحقاقات وسياسات مكان العمل الأخرى.