Структуры власти на рабочих местах могут быть определены как иерархии, существующие в организации, которые часто отражают общественные нормы и ценности. Эти структуры, как правило, основаны на сочетании таких факторов, как должности, стаж, опыт, экспертные знания, уровень образования и пол. Гетеронормативность относится к предположению, что все люди попадают в один из двух полов, мужского и женского, и что те, кто идентифицирует себя как ни один, являются ненормальными или неправильными. Это предположение глубоко укоренилось во многих обществах и имеет значение для того, как властные структуры работают в различных контекстах, включая рабочее место.
Одним из способов воспроизведения гетеронормативности через властные структуры на рабочих местах является продвижение традиционных гендерных ролей. Во многих организациях мужчины должны занимать руководящие должности, в то время как женщины должны выполнять вспомогательные функции.
Например, в некоторых отраслях женщины чаще нанимаются на работу в администрацию или отдел кадров, в то время как мужчины повышаются до руководящих должностей. Это закрепляет идею о том, что женщины лучше подходят для определенных видов работы, и укрепляет стереотипы об их возможностях.
Кроме того, это может привести к недооценке вклада женщин и ограничить возможности для продвижения по службе.
Другим способом, которым властные структуры воспроизводят гетеронормативность, является использование гендерного языка и предположений об отношениях. При обсуждении вопросов, связанных с романтическими или сексуальными отношениями, люди часто предполагают, что у сотрудников будут разнополые партнеры или что они вступят в брак. Это создает среду, в которой однополые отношения не признаются или не признаются, что затрудняет для людей ЛГБТК + комфортное самовыражение на работе. Это также укрепляет идею о том, что существует «правильный» способ быть мужским или женским, который может заставить сотрудников соответствовать этим нормам.
Силовые структуры на рабочих местах также воспроизводят гетеронормативность, поощряя определенное поведение и препятствуя другим.
Например, некоторые компании поощряют сотрудников общаться вне работы с коллегами, часто за напитками или ужином. Эти действия обычно включают употребление алкоголя и флирт, что может создать культуру сексуальных домогательств и объективации коллег. Это укрепляет представление о том, что интимная близость должна возникать только между людьми разного пола и что однополые отношения являются табу.
Для борьбы с тонким воспроизведением гетеронормативности через силовые структуры на рабочих местах организации должны предпринимать преднамеренные шаги, чтобы бросить вызов традиционным гендерным ролям, признавать и прославлять разнообразие, а также создавать безопасные пространства для всех сотрудников. Это включает в себя проведение тренингов по инклюзивности, предложение гибких рабочих механизмов, реализацию антидискриминационной политики и содействие разнообразному представительству на руководящих должностях.
Кроме того, руководители и супервайзеры должны моделировать позитивное поведение и создавать среду уважения и взаимной поддержки. Предпринимая эти шаги, работодатели могут создать более справедливую и инклюзивную рабочую среду, которая ценит вклад каждого независимо от его сексуальной ориентации, гендерной идентичности или статуса отношений.
Как силовые структуры на рабочих местах тонко воспроизводят гетеронормативность?
Силовые структуры на рабочем месте, как правило, имеют присущий и неявный уклон в сторону цисгендерированных и прямолинейных людей, что еще больше усиливает гетеронормативные идеи и поведение среди сотрудников. Культура, политика, процедуры, должностные инструкции и процессы принятия решений организации часто формируются этой распространенной системой убеждений, которая маргинализирует негетеросексуальных лиц, которые могут не вписываться в традиционное определение сексуальности и гендерных ролей.