職場の権力構造は、しばしば社会の規範や価値観を反映する組織内に存在する階層として定義することができます。これらの構造は、ポジション、年功序列、経験、専門知識、教育の達成と性別などの要素の組み合わせに基づいている傾向があります。ヘテロノルマティビティ（Heteronormativity）とは、すべての人が男性と女性の2つの性別のうちの1つに分類され、どちらも異常または不正確ではないと識別する人がいるという仮定を指す。この仮定は、多くの社会に深く根付いており、職場を含むさまざまな状況での権力構造の働き方に意味を持っています。
職場の権力構造を通じて異常を再現する1つの方法は、伝統的なジェンダーの役割を促進することです。多くの組織では、男性はリーダーシップを発揮しなければなりませんが、女性はサポートの役割を果たさなければなりません。例えば、一部の業界では、女性は行政や人材に雇用される可能性が高く、男性は上級職に昇進しています。それは女性が特定のタイプの仕事に適しているという考えを強化し、彼らの機会についてのステレオタイプを強化します。
さらに、それは女性の貢献の過小評価につながり、昇進の機会を制限することができます。
権力構造が異常を再現するもう一つの方法は、性別言語と関係の仮定を使用することです。ロマンチックまたは性的関係に関連する問題を議論するとき、人々はしばしば従業員が異性愛者のパートナーを持っているか、彼らが結婚すると仮定します。LGBTQ+の人々が仕事で快適に表現することを困難にするように、同性間の関係が認識されない環境を作り出します。また、従業員をこれらの規範に適合させることができる男性または女性になる「正しい」方法があるという考えを強化します。
職場の権力構造も、特定の行動を促し、他者を落胆させることによって異常を再現します。
例えば、一部の企業では、従業員が同僚と仕事の外でコミュニケーションをとることを奨励しています。これらの活動には、通常、アルコールを飲んだり、いちゃつきをしたりすることが含まれます。これは、異なる性別の人々の間でのみ親密さが起こるべきであり、同性間の関係がタブーであるという概念を強化する。
職場の権力構造を通じた異常の微妙な再現と戦うためには、組織は、従来のジェンダーの役割に挑戦し、多様性を認識し、祝い、すべての従業員のための安全なスペースを作成するために故意の措置を講じなければなりません。これには、包括的なトレーニングの提供、柔軟な作業体制の提供、差別防止政策の実施、上級職の多様な代表の促進などが含まれます。
さらに、管理者と監督者は、肯定的な行動をモデル化し、尊重と相互支援の環境を作成する必要があります。これらのステップを踏むことで、雇用主は、性的指向、性同一性、または関係のステータスに関係なく、すべての人の貢献を重視する、より公平で包括的な職場環境を作り出すことができます。
職場の電源構造はどのようにして異常を微妙に再現するのですか？
職場のパワー構造は、原則として、cisgenderと簡単な人々に対する固有の暗黙のバイアスを持っており、従業員の間の異常なアイデアや行動をさらに強化します。組織の文化、政策、手順、仕事の説明、意思決定プロセスは、多くの場合、セクシュアリティとジェンダーの役割の従来の定義に合わないかもしれない異性愛者以外の個人を疎外するこの広範な信念システムによって形成されます。