As estruturas de poder nos locais de trabalho podem ser definidas como hierarquias existentes na organização, que muitas vezes refletem normas e valores públicos. Estas estruturas geralmente são baseadas em uma combinação de fatores como cargos, experiência, experiência, conhecimento especializado, nível de instrução e pol. A heteronormatividade refere-se ao pressuposto de que todas as pessoas entram em um dos dois sexos, masculino e feminino, e que aqueles que se identificam como nenhum são anormais ou incorretos. Essa suposição está profundamente enraizada em muitas sociedades e é importante para a forma como as estruturas de poder funcionam em vários contextos, incluindo o local de trabalho.
Uma forma de reproduzir a heteronormatividade através de estruturas de poder no local de trabalho é promover papéis tradicionais de gênero. Em muitas organizações, os homens devem assumir cargos de liderança, enquanto as mulheres devem exercer funções de apoio.
Por exemplo, em alguns setores, as mulheres são mais propensas a serem contratadas em administração ou recursos humanos, enquanto os homens são promovidos a cargos de liderança. Isso reforça a ideia de que as mulheres são mais adequadas para certos tipos de trabalho e fortalece os estereótipos sobre as suas capacidades.
Além disso, pode subestimar a contribuição das mulheres e limitar as oportunidades de promoção.
Outra maneira de as estruturas de poder reproduzirem a heteronormatividade é usar linguagem de gênero e suposições de relacionamento. Nas discussões sobre relações românticas ou sexuais, as pessoas costumam sugerir que os funcionários terão parceiros variados ou que se casarão. Isso cria um ambiente em que as relações entre pessoas do mesmo sexo não são reconhecidas ou reconhecidas, o que dificulta a expressão confortável das pessoas LGBT no trabalho. Também reforça a ideia de que existe uma maneira «correta» de ser masculino ou feminino que pode forçar os funcionários a se adequarem a essas normas.
As estruturas de poder nos locais de trabalho também reproduzem a heteronormatividade, encorajando certos comportamentos e impedindo outros.
Por exemplo, algumas empresas encorajam os funcionários a se relacionarem com colegas, muitas vezes para beber ou jantar. Estas ações geralmente incluem o consumo de álcool e flerte, o que pode criar uma cultura de assédio sexual e objetivação dos colegas. Isso reforça a ideia de que a intimidade só deve surgir entre pessoas de vários sexos e que as relações entre pessoas do mesmo sexo são tabus.
Para combater a reprodução fina da heteronormatividade através das estruturas de poder no local de trabalho, as organizações devem tomar medidas deliberadas para desafiar os papéis tradicionais de gênero, reconhecer e glorificar a diversidade e criar espaços seguros para todos os funcionários. Isso inclui treinamento sobre inclusão, oferta de mecanismos de trabalho flexíveis, implementação de políticas contra a discriminação e promoção de uma variedade de representações em posições de liderança.
Além disso, os gerentes e supervisores devem modelar comportamentos positivos e criar um ambiente de respeito e apoio mútuo. Ao tomar essas medidas, os empregadores podem criar um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo que valorize a contribuição de cada um, independentemente de sua orientação sexual, identidade de gênero ou status de relacionamento.
Como é que as forças de segurança nos locais de trabalho reproduzem a heteronormatividade sutilmente?
As estruturas de poder no local de trabalho geralmente têm inclinação inerente e implícita em direção a pessoas cisgenderizadas e diretas, o que aumenta ainda mais as ideias heteronormativas e o comportamento entre os funcionários. A cultura, a política, os procedimentos, as instruções e os processos decisórios da organização são frequentemente formados por este sistema comum de crenças que marginaliza indivíduos não-heterossexuais que podem não se encaixar na definição tradicional da sexualidade e dos papéis de gênero.