Les structures de pouvoir en milieu de travail peuvent être définies comme des hiérarchies qui existent au sein d'une organisation et qui reflètent souvent les normes et les valeurs sociales. Ces structures sont généralement basées sur une combinaison de facteurs tels que les postes, l'ancienneté, l'expérience, l'expertise, le niveau d'éducation, et l'hétéronormalité se réfère à l'hypothèse que toutes les personnes tombent dans l'un des deux sexes, mâle et femelle, et que ceux qui s'identifient comme n'étant qu'un seul, sont anormaux ou erronés. Cette hypothèse est profondément ancrée dans de nombreuses sociétés et est importante pour la façon dont les structures de pouvoir fonctionnent dans différents contextes, y compris le lieu de travail.
L'un des moyens de reproduire l'hétéronormance à travers les structures de pouvoir sur le lieu de travail est de promouvoir les rôles traditionnels du genre. Dans de nombreuses organisations, les hommes doivent occuper des postes de responsabilité, tandis que les femmes doivent assumer des fonctions de soutien.
Par exemple, dans certains secteurs, les femmes sont plus souvent recrutées dans l'administration ou les ressources humaines, tandis que les hommes sont promus à des postes de direction. Cela renforce l'idée que les femmes sont mieux adaptées à certains types de travail et renforce les stéréotypes sur leurs capacités.
En outre, cela peut conduire à une sous-estimation de la contribution des femmes et limiter les possibilités de promotion.
Une autre façon dont les structures de pouvoir reproduisent l'hétéronormative est d'utiliser le langage de genre et les hypothèses de relations. Quand on parle de questions liées à des relations romantiques ou sexuelles, on suppose souvent que les employés auront des partenaires différents ou qu'ils se marieront. Cela crée un environnement dans lequel les relations homosexuelles ne sont pas reconnues ou admises, ce qui rend plus difficile pour les personnes LGBTQ + de s'exprimer confortablement au travail. Cela renforce également l'idée qu'il existe une façon « correcte » d'être un homme ou une femme qui peut forcer les employés à se conformer à ces normes.
Les structures de force sur les lieux de travail reproduisent également l'hétéronormative en encourageant un certain comportement et en décourageant les autres.
Par exemple, certaines entreprises encouragent les employés à communiquer en dehors du travail avec leurs collègues, souvent pour des boissons ou un dîner. Ces activités comprennent généralement la consommation d'alcool et le flirt, ce qui peut créer une culture de harcèlement sexuel et d'objectivité chez les collègues. Cela renforce l'idée que l'intimité ne doit se produire qu'entre des personnes de sexe différent et que les relations homosexuelles sont taboues.
Pour lutter contre la reproduction subtile de l'hétéronormance à travers les structures de pouvoir sur les lieux de travail, les organisations doivent prendre des mesures délibérées pour défier les rôles traditionnels du genre, reconnaître et glorifier la diversité et créer des espaces sûrs pour tous les employés. Il s'agit notamment d'organiser des formations sur l'inclusion, de proposer des mécanismes de travail flexibles, de mettre en œuvre des politiques de lutte contre la discrimination et de promouvoir une représentation diversifiée aux postes de responsabilité.
En outre, les gestionnaires et les superviseurs doivent modéliser les comportements positifs et créer un environnement de respect et de soutien mutuel. En prenant ces mesures, les employeurs peuvent créer un environnement de travail plus équitable et inclusif qui apprécie la contribution de chacun, quelle que soit son orientation sexuelle, son identité de genre ou son état de relation.
Comment les structures de pouvoir sur les lieux de travail reproduisent-elles subtilement l'hétéronormative ?
Les structures de force sur le lieu de travail ont généralement un biais inhérent et implicite vers les personnes cisgenres et droites, ce qui renforce encore plus les idées et les comportements hétéronormatifs parmi les employés. La culture, les politiques, les procédures, les descriptions de travail et les processus décisionnels de l'organisation sont souvent façonnés par ce système de croyance répandue qui marginalise les personnes non hétérosexuelles qui ne s'inscrivent peut-être pas dans la définition traditionnelle de la sexualité et des rôles de genre.