Для организаций важно создавать и продвигать различные культуры, чтобы привлекать лучших талантов из всех слоев общества.
Однако, это может быть трудно, когда определенные лица становятся невидимыми из-за их идентичности или убеждений.
Например, Люди LGBTQ + могут чувствовать, что им приходится скрывать свою личность на работе, чтобы избежать дискриминации, приводя к отсутствию представительства и ощущению изоляции. Этот вопрос обсуждался как учеными, так и активистами, но он остается в значительной степени нерешенным. Чтобы понять, как корпоративная культура обеспечивает невидимость квир-сотрудников, несмотря на политику многообразия, необходимо изучить структуры, поддерживающие такое отношение.
Первым шагом к изменениям является признание наличия проблемы. Многие компании утверждают, что имеют инклюзивную политику, но они часто не достигают цели, когда дело доходит до реализации. Одни только полисы не гарантируют принятие; отношение также должно измениться. Создание среды, в которой каждый чувствует себя желанным гостем, требует постоянного обучения по вопросам пола и сексуальной ориентации, а также обучения менеджеров и сотрудников распознавать предвзятость.
Кроме того, компаниям следует рассмотреть возможность предоставления таких преимуществ, как помощь в усыновлении или медицинское страхование для однополых партнеров.
Еще одним ключевым элементом в создании действительно инклюзивной среды является прозрачность. Компании должны открыто делиться своими инициативами по разнообразию с заинтересованными сторонами и клиентами, чтобы они знали, какие изменения вносятся. Они также должны активно искать обратную связь от странных сотрудников, чтобы понять, как они относятся к текущей практике, и предложить улучшения.
Кроме того, предприятия должны создавать безопасные пространства для диалога внутри организации, позволяя людям выражать себя, не опасаясь последствий.
Наконец, организации должны привлекать лидеров к ответственности за создание инклюзивной среды. Руководители и исполнительные команды должны задавать тон всей компании, гарантируя, что каждый сотрудник чувствует ценность и поддержку. Они могут начать этот процесс, поставив цели по увеличению представительства на всех уровнях и измеряя прогресс в достижении этих целей. Они также могут установить четкие ожидания относительно поведения и последствий для дискриминации или домогательств.
Предпринимая эти шаги, корпоративные культуры могут разрушить барьеры и сделать рабочее место более гостеприимным для всех. Квир-люди больше не будут чувствовать, что им нужно скрывать, кто они, а вместо этого смогут каждый день приводить себя на работу. Это в конечном итоге приведет к увеличению инноваций, креативности и производительности во всей организации.
Как корпоративная культура тонко обеспечивает невидимость квир-сотрудников, несмотря на очевидную политику разнообразия, и какие структурные изменения могут сделать эту невидимость невозможной в будущем?
Корпоративная культура может затруднить восприятие и слушание странных сотрудников, создавая среду, в которой они чувствуют себя некомфортно, выражая свою истинную личность или опасаясь дискриминации со стороны коллег или руководителей. Это часто делается с помощью тонких микроагрессий, таких как шутки о сексуальной ориентации или гендерной идентичности, что нормализует эти отношения внутри культуры компании.