对于组织来说，重要的是要创造和促进不同的文化，以吸引来自各行各业的最佳人才。但是，当某些人由于其身份或信仰而变得不可见时，这可能很困难。例如，LGBTQ+人可能会觉得自己必须在工作中隐藏自己的身份，以避免歧视，从而导致缺乏代表性和孤立感。学者和活动家都讨论了这个问题，但基本上仍未解决。为了了解企业文化如何确保酷儿员工的隐形性，尽管采取了多元化政策，但必须研究支持这种态度的结构。迈向变革的第一步是承认存在问题。许多公司声称有包容性政策，但在实施方面往往没有达到目标。单独的政策并不能保证接受；态度也必须改变。创造一个每个人都感到受到欢迎的环境，需要对性别和性取向进行持续的培训，以及对经理和员工进行识别偏见的培训。此外，公司应考虑为同性伴侣提供收养援助或健康保险等福利。透明度是创造真正包容性环境的另一关键要素。公司必须与利益相关者和客户公开分享其多元化计划，以便他们知道正在进行哪些更改。他们还必须积极寻求陌生员工的反馈，以了解他们对当前做法的看法，并提出改进建议。此外，企业必须为组织内部的对话创造安全的空间，使人们能够表达自己，而不必担心后果。最后，组织必须让领导者对创造包容性环境负责。高管和执行团队必须为整个公司定下基调，确保每个员工都能感受到价值和支持。他们可以通过设定增加各级代表性的目标和衡量实现这些目标的进展来启动这一进程。他们还可能对歧视或骚扰的行为和后果设定明确的期望。通过采取这些步骤，企业文化可以打破障碍，使工作场所对所有人更加热情好客。酷儿们将不再觉得他们需要隐藏自己的身份，而是能够每天上班。这将最终导致整个组织的创新，创造力和生产力增加。
尽管存在明显的多元化政策，企业文化如何巧妙地确保酷儿员工的隐形性，以及哪些结构性变化可能会使这种隐形性在未来变得不可能？
企业文化可以通过创造一个环境，使他们感到不舒服，表达自己的真实身份或害怕受到同事或高管的歧视，从而使陌生员工的感知和听力更加困难。这通常是通过微妙的微侵略来完成的，例如关于性取向或性别认同的笑话，这使公司文化中的这些关系正常化。