組織が多様な文化を創造し、推進し、あらゆる分野の最高の才能を引き付けることが重要です。
しかし、特定の個人が自分のアイデンティティや信念のために見えなくなると、それは困難になる可能性があります。
例えば、LGBTQ+の人々は、差別を避けるために職場で自分のアイデンティティを隠さなければならないと感じるかもしれません。この問題は学者や活動家によって議論されてきたが、ほとんど解決されていない。企業文化が多様性政策にもかかわらず、従業員の目に見えないことを確実にする方法を理解するためには、この姿勢を支える構造を研究する必要があります。
変更する最初のステップは、問題を認識することです。多くの企業は包括的なポリシーを持っていると主張していますが、実装に関してはしばしば不足します。ポリシーだけでは受け入れを保証するものではありません。態度も変わらなければなりません。誰もが歓迎されている環境を構築するには、ジェンダーと性的指向に関する継続的なトレーニング、ならびにバイアスを認識するためのトレーニングマネージャーとスタッフが必要です。さらに、企業は同性パートナーの採用支援や健康保険などの給付を検討する必要があります。
真に包括的な環境を作るためのもう一つの重要な要素は透明性です。企業は、ダイバーシティ・イニシアティブをステークホルダーや顧客と公然と共有し、どのような変化が起きているのかを把握すべきです。また、奇妙な従業員からのフィードバックを積極的に求めて、現在の慣行についてどのように感じているかを理解し、改善を提案する必要があります。さらに、企業は組織内の対話のための安全なスペースを作成し、結果を恐れずに人々が自分自身を表現できるようにする必要があります。
最後に、組織は包括的な環境を作成するために責任を負うリーダーを保持する必要があります。エグゼクティブチームとエグゼクティブチームは、すべての従業員が評価され、サポートされていると感じるように、会社全体のトーンを設定する必要があります。彼らは、すべてのレベルで表現を増加させ、それらの目標に向かって進捗を測定する目標を設定することによって、このプロセスを開始することができます。また、差別やハラスメントに対する行動や結果について明確な期待を設定することもできます。
これらのステップを踏むことにより、企業文化は障壁を打破し、職場をより多くの人に歓迎することができます。Queerの人々は、もはや自分が誰であるかを隠す必要がなくなり、代わりに毎日自分を仕事に連れて行くことができるようになります。これは最終的に組織全体のイノベーション、創造性、生産性の向上につながります。
企業文化は、明らかな多様性政策にもかかわらず、クィア従業員の目に見えないことをどのように微妙に保証し、どのような構造変化が将来この見えないことを不可能にすることができますか？
企業文化は、奇妙な従業員を知覚し、聞くことを困難にする可能性があり、彼らは彼らの本当のアイデンティティを表現したり、同僚や役員からの差別を恐れて不快に感じる環境を作成します。これはしばしば、性的指向や性同一性に関する冗談のような微妙な侵略によって行われ、それは会社の文化内でこれらの関係を正常化する。