Как квир-сотрудники договариваются о подлинности и выживании в рамках гетеронормативных организационных культур?
Квир-людям всегда приходилось идти сложным путем в основном обществе, где само их существование часто подвергается сомнению. Нет ничего иного, когда речь идет о рабочем месте, где они могут быть вынуждены скрывать свою истинную сущность, опасаясь дискриминации или домогательств. В этой статье мы обсудим некоторые способы, которыми странные люди могут договориться о подлинности и выживании в гетеронормативных организациях, сохраняя при этом профессиональную целостность.
Одним из способов, которым странные сотрудники могут справиться с гетеронормативностью на работе, является переключение кода, которое включает в себя адаптацию своего поведения, языка и внешнего вида, чтобы вписаться в доминирующую культуру. Это может включать в себя одевание более мужского или женского рода, чем обычно, использование гендерно-нейтральных терминов, избегание упоминания однополых партнеров или отношений и даже сокрытие любых физических проявлений привязанности от коллег. Другая стратегия заключается в поиске союзников внутри организации, которые понимают проблемы, с которыми сталкиваются странные люди, и готовы поддержать их в навигации по рабочей среде. Эти союзники могут предоставить ценную информацию о том, как справляться с трудными ситуациями, такими как работа с гомофобными коллегами или менеджерами.
Другим методом является создание безопасных пространств внутри компании, таких как группы ресурсов сотрудников или сети сходства, где квир-сотрудники могут связываться друг с другом и находить поддержку. Эти группы позволяют участникам делиться историями, опытом и советами, не опасаясь осуждения или последствий. Они также дают людям возможность общаться с другими людьми за пределами сообщества ЛГБТК +, которые могут не до конца понимать борьбу, с которой они сталкиваются ежедневно.
Кроме того, компаниям следует рассмотреть возможность реализации политики, защищающей квир-сотрудников от дискриминации и домогательств, включая обучение всех сотрудников по вопросам ЛГБТК + и предоставление ресурсов для тех, кто подвергся насилию или издевательствам.
Кроме того, для компаний важно содействовать разнообразию и включению в их практику найма. Привлечение квир-талантов поможет нормализовать присутствие ЛГБТК + людей на рабочем месте, в то же время создание инклюзивной рабочей среды способствует открытости и признанию среди всех сотрудников.
Наконец, лидеры должны проявлять инициативу в продвижении равенства, моделируя позитивное поведение и отношение к сотрудникам ЛГБТК +, признавая их достижения и отмечая их вклад в организацию.
В целом, навигация по гетеронормативным организационным культурам как странной личности требует тщательного согласования между аутентичностью и выживанием. Используя переключение кода, создавая альянсы, создавая безопасные пространства, выступая за защиту, способствуя вовлечению и демонстрируя лидерство, странные сотрудники могут процветать и преуспевать в любой рабочей среде.
Как странные сотрудники договариваются о подлинности и выживании в рамках гетеронормативных организационных культур?
В то время как некоторые странные сотрудники могут чувствовать, что им нужно скрывать свои истинные личности, чтобы вписаться в гетеронормативные организации, другие находят способы достоверно выразить себя, все еще соответствуя ожиданиям профессионализма. Исследования показывают, что сотрудники, способные сбалансировать подлинное самовыражение с социальными нормами, как правило, имеют лучший опыт работы в целом (Brown et al., 2017).