Comment les employés queer négocient-ils l'authenticité et la survie au sein de cultures organisationnelles hétéronormatives?
Les queers ont toujours dû suivre un chemin difficile dans la société principale, où leur existence même est souvent remise en question. Il n'y a rien d'autre quand il s'agit d'un lieu de travail où ils peuvent être forcés de cacher leur véritable essence par crainte de discrimination ou de harcèlement. Dans cet article, nous allons discuter de certaines façons dont des gens étranges peuvent négocier l'authenticité et la survie dans des organisations hétéronormatives, tout en maintenant l'intégrité professionnelle.
L'une des façons dont les employés étranges peuvent gérer l'hétéronormalité au travail est de changer de code, ce qui implique d'adapter leur comportement, leur langue et leur apparence pour s'intégrer dans la culture dominante. Il peut s'agir de s'habiller de façon plus masculine ou féminine que d'habitude, d'utiliser des termes neutres à l'égard du genre, d'éviter de mentionner des partenaires ou des relations homosexuels et même de cacher toute manifestation physique d'attachement à des collègues. Une autre stratégie consiste à trouver des alliés au sein de l'organisation qui comprennent les problèmes rencontrés par les gens étranges et qui sont prêts à les aider à naviguer dans leur environnement de travail. Ces alliés peuvent fournir des renseignements précieux sur la façon de gérer des situations difficiles, comme travailler avec des collègues ou des gestionnaires homophobes.
Une autre méthode consiste à créer des espaces sécurisés au sein de l'entreprise, tels que des groupes de ressources d'employés ou des réseaux de similitudes, où les employés queer peuvent se connecter et trouver du soutien. Ces groupes permettent aux participants de partager des histoires, des expériences et des conseils sans crainte de condamnation ou de conséquences. Ils permettent également aux gens de communiquer avec d'autres personnes en dehors de la communauté LGBTQ +, qui peuvent ne pas comprendre pleinement les luttes auxquelles elles sont confrontées au quotidien.
En outre, les entreprises devraient envisager de mettre en œuvre des politiques qui protègent les employés queer contre la discrimination et le harcèlement, y compris la formation de tous les employés sur les questions LGBTQ + et la fourniture de ressources pour ceux qui ont été victimes de violence ou de harcèlement.
En outre, il est important pour les entreprises de promouvoir la diversité et l'inclusion dans leurs pratiques de recrutement. Attirer les talents queer aidera à normaliser la présence des personnes LGBTQ + au travail, tout en créant un environnement de travail inclusif favorise l'ouverture et la reconnaissance de tous les employés.
Enfin, les dirigeants doivent prendre l'initiative de promouvoir l'égalité en modélisant les comportements et attitudes positifs envers les employés LGBTQ +, en reconnaissant leurs réalisations et en célébrant leur contribution à l'organisation.
En général, la navigation à travers les cultures organisationnelles hétéronormatives en tant que personnalité étrange exige une étroite harmonisation entre l'authenticité et la survie. En utilisant le changement de code, en créant des alliances, en créant des espaces sécurisés, en prônant la protection, en favorisant l'engagement et en faisant preuve de leadership, des employés étranges peuvent prospérer et exceller dans n'importe quel environnement de travail.
Comment les employés étranges négocient-ils l'authenticité et la survie au sein de cultures organisationnelles hétéronormatives ?
Alors que certains employés étranges peuvent sentir qu'ils ont besoin de cacher leurs vraies identités pour s'intégrer dans des organisations hétéronormatives, d'autres trouvent des moyens de s'exprimer de manière crédible tout en répondant aux attentes du professionnalisme. Des études montrent que les employés capables d'équilibrer une véritable expression de soi avec les normes sociales ont tendance à avoir une meilleure expérience de travail en général (Brown et al., 2017).