Небинарные идентичности относятся к лицам, которые не идентифицируют себя исключительно как мужчины или женщины. Это могут быть трансгендерные люди, которые не вписываются в традиционные бинарные категории мужчин/женщин или цисгендерных людей, которые могут иметь более плавное чувство своей гендерной идентичности. В последние годы растет осознание необходимости инклюзивности и представленности различных полов на рабочих местах, которые традиционно работают в рамках жестких гендерных двойных. Небинарные сотрудники могут столкнуться с уникальными проблемами при навигации по культурам на рабочем месте, которые сосредоточены вокруг гендерных стереотипов и предположений. В этой статье будет рассмотрено, как согласовываются небинарные идентичности на рабочих местах с глубоко укоренившимися гендерными двойниками.
Согласование небинарных идентичностей в культуре рабочего места
Первая проблема, с которой могут столкнуться небинарные сотрудники, - это способ их решения. Многие рабочие места работают в строгой двоичной системе, где на сотрудников ссылаются либо он/он, либо она/ее местоимения. Небинарные индивиды могут испытывать дискомфорт от этого бинарного языка, так как он не отражает их собственную идентичность. Некоторые рабочие места могут предлагать альтернативные варианты, такие как местоимения «они/они», но другие могут быть не готовы или не в состоянии внести эти изменения. Небинарные сотрудники могут высказываться о своих предпочтениях в отношении местоимений и информировать своих коллег о важности соблюдения выбранных ими терминов.
Дресс-коды на рабочем месте и другие правила
Еще одна область, где небинарные личности могут конфликтовать с культурой рабочего места, - это политика дресс-кода. Многие компании требуют от сотрудников придерживаться определенных дресс-кодов, которые могут соответствовать мужским или женским стандартам.
Компания может ожидать, что сотрудники женского пола будут носить юбки, а сотрудники мужского пола - брюки. Это может создать сложную ситуацию для небинарных индивидуумов, которые не идентифицируют себя исключительно с одним полом. Они могут чувствовать давление, чтобы соответствовать одной стороне бинарника, или рискуют быть оцененными на основе их внешнего вида. Некоторые компании начали осознавать эту проблему и обновили свою политику, чтобы обеспечить большую гибкость, но многие по-прежнему придерживаются строгих правил, которые не учитывают небинарную идентичность.
Льготы и привилегии
Рабочие места также, как правило, предлагают льготы и привилегии, основанные на традиционных гендерных ролях.
Отпуск по беременности и родам часто предлагается только женщинам, а расходы по уходу за детьми иногда субсидируются для семей с детьми. Эти типы льгот могут исключать небинарных людей, которые не вписываются в традиционную семейную модель. Для работодателей важно рассмотреть возможность предоставления аналогичных льгот и привилегий всем сотрудникам независимо от их гендерной идентичности.
Дискриминация и микроагрессия
Небинарные люди могут столкнуться с дискриминацией и микроагрессией на работе из-за своей уникальной идентичности. Коллеги могут делать бесчувственные комментарии о своем поле или предполагать, что они трансгендеры, не понимая их личного опыта. Микроагрессии, такие как мизгендеринг (обращение к кому-то по неправильному местоимению), могут быть тонкими, но вредными формами исключения. Небинарных сотрудников следует поощрять высказываться, когда они сталкиваются с такими ситуациями, и обращаться за поддержкой к союзникам внутри организации.
Создание инклюзивных пространств
Создание инклюзивного пространства для небинарных сотрудников требует намеренных усилий как со стороны руководства, так и со стороны коллег. Компании должны активно решать проблемы разнообразия и включения в свою практику найма, обновления политики и культуры компании. Они должны стремиться к созданию безопасной среды, в которой все сотрудники чувствуют себя комфортно, выражая себя полностью и достоверно. Коллеги должны уважать выбор местоимений друг друга и избегать предположений о чьем-то поле. Предпринимая эти шаги, компании могут создать более доброжелательную среду, поддерживающую всех сотрудников независимо от их гендерной идентичности.