Las identidades no binarias se refieren a personas que no se identifican exclusivamente como hombres o mujeres. Pueden ser personas transgénero que no encajan en las categorías binarias tradicionales de hombres/mujeres o personas cisgénero que pueden tener un sentido más fluido de su identidad de género. En los últimos años se ha tomado cada vez más conciencia de la necesidad de la inclusión y la representación de los diferentes sexos en los lugares de trabajo que tradicionalmente han trabajado en el marco de la dualidad de género. Los empleados no binarios pueden enfrentar desafíos únicos cuando navegan por culturas en el lugar de trabajo que se centran en estereotipos y suposiciones de género. Este artículo examinará cómo se alinean las identidades no binarias en los lugares de trabajo con dobles de género profundamente arraigados.
Alineación de identidades no binarias en la cultura del lugar de trabajo
El primer problema que pueden enfrentar los empleados no binarios es la forma de resolverlos. Muchos lugares de trabajo funcionan en un sistema binario estricto, donde los empleados son referenciados ya sea por él o por sus pronombres. Los individuos no binarios pueden sentir molestia por este lenguaje binario, ya que no refleja su propia identidad. Algunos puestos de trabajo pueden ofrecer alternativas, como los pronombres «ellos/ellas», pero otros pueden no estar preparados o no estar en condiciones de hacer estos cambios. Los empleados no binarios pueden expresar sus preferencias sobre los pronombres e informar a sus colegas sobre la importancia de cumplir con los términos que elijan.
Códigos de vestimenta en el lugar de trabajo y otras reglas
Otra área donde las personalidades no binarias pueden entrar en conflicto con la cultura del lugar de trabajo es la política del código de vestimenta. Muchas empresas requieren que los empleados se adhieran a ciertos códigos de vestimenta que pueden cumplir con los estándares masculinos o femeninos.
La empresa puede esperar que los empleados del sexo femenino usen faldas y los empleados del sexo masculino usen pantalones. Esto puede crear una situación difícil para los individuos no binarios que no se identifican exclusivamente con un solo sexo. Pueden sentir la presión de igualar un lado del binario, o corren el riesgo de ser evaluados en función de su apariencia. Algunas empresas han comenzado a tomar conciencia del problema y han actualizado sus políticas para ofrecer una mayor flexibilidad, pero muchas siguen manteniendo reglas estrictas que no tienen en cuenta la identidad no binaria.
Beneficios y privilegios
Los empleos también tienden a ofrecer beneficios y privilegios basados en roles de género tradicionales.
La licencia de maternidad a menudo solo se ofrece a las mujeres y los gastos de cuidado de los hijos a veces se subvencionan para las familias con hijos. Este tipo de beneficios pueden excluir a las personas no binarias que no encajan en el modelo familiar tradicional. Es importante que los empleadores consideren la posibilidad de otorgar beneficios y privilegios similares a todos los empleados, independientemente de su identidad de género.
Discriminación y microagresión
Las personas no binarias pueden sufrir discriminación y microagresión en el trabajo debido a su identidad única. Los colegas pueden hacer comentarios insensibles sobre su campo o asumir que son transgénero sin entender sus experiencias personales. Las microagresiones como el misgendering (dirigirse a alguien por pronombre incorrecto) pueden ser formas sutiles pero dañinas de exclusión. Se debe alentar a los empleados no binarios a hablar cuando se enfrentan a este tipo de situaciones y buscar el apoyo de aliados dentro de la organización.
Crear espacios inclusivos
Crear un espacio inclusivo para el personal no binario requiere un esfuerzo deliberado tanto de la dirección como de los colegas. Las empresas deben abordar activamente la diversidad y la inclusión en sus prácticas de contratación, actualización de políticas y cultura de la empresa.Deben esforzarse por crear un entorno seguro en el que todos los empleados se sientan cómodos expresándose de manera plena y creíble. Los colegas deben respetar la elección de los pronombres de cada uno y evitar suposiciones sobre el campo de alguien. Al tomar estas medidas, las empresas pueden crear un entorno más benévolo que apoye a todos los empleados independientemente de su identidad de género.