As identidades não imediatas são de indivíduos que não se identificam exclusivamente como homens ou mulheres. Podem ser pessoas transgêneros que não se encaixam nas categorias binárias tradicionais de homens/mulheres ou pessoas cisgêneros que podem ter um sentido mais suave de sua identidade de gênero. Nos últimos anos, tem crescido a consciência da necessidade de inclusão e representatividade entre os sexos nos locais de trabalho, que tradicionalmente funcionam como parte da dupla de gênero rígida. Os funcionários não residentes podem enfrentar problemas únicos na navegação de culturas no local de trabalho, que se concentram em estereótipos de gênero e suposições. Este artigo abordará a forma como as identidades não governamentais nos locais de trabalho são negociadas com as duplas de gênero profundamente enraizadas.
Alinhamento de identidades não imediatas na cultura do local de trabalho
O primeiro problema que os funcionários não residentes podem enfrentar é a forma como eles podem ser resolvidos. Muitos empregos funcionam em um sistema binário rigoroso, onde os funcionários são citados por ele/ele ou por ela/seus pronomes. Indivíduos não nativos podem sentir-se desconfortáveis com esta linguagem binária, pois ela não reflete sua própria identidade. Alguns empregos podem oferecer alternativas, como pronomes «eles/eles», mas outros podem não estar preparados ou incapazes de fazer essas alterações. Os funcionários não residentes podem se manifestar sobre suas preferências em relação aos pronomes e informar seus colegas sobre a importância de respeitar os termos escolhidos por eles.
Códigos de vestuário no local de trabalho e outras regras
Outra área em que personalidades não-pessoais podem estar em conflito com a cultura do local de trabalho é a política de código de vestuário. Muitas empresas exigem que os funcionários cumpram certos códigos de vestuário que podem atender aos padrões masculinos ou femininos.
A empresa pode esperar que funcionários do sexo feminino usem saias e funcionários do sexo masculino usem calças. Isso pode criar uma situação difícil para indivíduos que não se identificam apenas com um sexo. Eles podem sentir pressão para corresponder a um lado do binário, ou correm o risco de ser avaliados com base em sua aparência. Algumas empresas começaram a se conscientizar sobre o problema e atualizaram suas políticas para garantir maior flexibilidade, mas muitas ainda seguem regras rígidas que não levam em conta a identidade não-independente.
Benefícios e privilégios
Empregos também geralmente oferecem benefícios e privilégios baseados em papéis tradicionais de gênero.
A licença-maternidade é muitas vezes oferecida apenas às mulheres, e os custos dos filhos são às vezes subsidiados para famílias com filhos. Estes tipos de benefícios podem excluir pessoas que não se enquadram no modelo familiar tradicional. É importante para os empregadores considerar a possibilidade de conceder benefícios e privilégios semelhantes a todos os funcionários, independentemente de sua identidade de gênero.
A discriminação e a microagressão
Pessoas não seguras podem enfrentar discriminação e microagressão no trabalho devido à sua identidade única. Os colegas podem fazer comentários insensíveis sobre o seu campo ou sugerir que são transgêneros sem compreender suas experiências pessoais. As microagressões, como o misgendering, podem ser formas finas, mas prejudiciais de exclusão. Os funcionários não funcionários devem ser encorajados a se pronunciar quando enfrentam essas situações e pedir o apoio de aliados dentro da organização.
Criar espaços inclusivos
Criar um espaço inclusivo para os funcionários não-funcionários requer esforços deliberados tanto por parte do manual quanto dos colegas. As empresas devem lidar ativamente com a diversidade e a inclusão em suas práticas de contratação, renovação de políticas e cultura da empresa.Eles devem se esforçar para criar um ambiente seguro em que todos os funcionários se sintam confortáveis, expressando-se de forma plena e confiável. Os colegas devem respeitar a escolha dos pronomes uns dos outros e evitar suposições sobre o campo de alguém. Ao tomar essas medidas, as empresas podem criar um ambiente mais simpático que apoie todos os funcionários, independentemente de sua identidade de gênero.