Le identità nebbiose si riferiscono a persone che non si identificano esclusivamente come uomini o donne. Possono essere persone transgender che non rientrano nelle classiche categorie binarie uomini/donne o persone cisgender che possono avere un senso più fluido della loro identità di genere. Negli ultimi anni è aumentata la consapevolezza della necessità di inclusione e di rappresentanza dei diversi sessi nei luoghi di lavoro, che tradizionalmente operano nell'ambito di un doppio genere rigido. I dipendenti non immobili possono affrontare problemi unici nella navigazione delle culture sul luogo di lavoro, concentrati su stereotipi e presupposti di genere. Questo articolo esaminerà il modo in cui le identità non biologiche sono concordate nei luoghi di lavoro con i doppioni di genere profondamente radicati.
Allineamento delle identità non banali nella cultura del posto di lavoro
Il primo problema che i dipendenti non immobili possono affrontare è come risolverle. Molti posti di lavoro operano in un sistema binario rigoroso, dove i dipendenti sono citati o lui/lui o lei/i suoi pronomi. Gli individui non nativi possono essere a disagio da questa lingua binaria in quanto non riflette la propria identità. Alcuni posti di lavoro possono offrire alternative, come pronomi «loro/loro», ma altri potrebbero non essere pronti o incapaci di apportare queste modifiche. I dipendenti non immobili possono esprimere le proprie preferenze per i pronomi e informare i loro colleghi sull'importanza di rispettare i termini che hanno scelto.
Codici dress sul posto di lavoro e altre regole
Un'altra area in cui le personalità non nere possono essere in conflitto con la cultura del luogo di lavoro è il codice dress. Molte aziende chiedono ai dipendenti di attenersi a certi codici dress che possono soddisfare gli standard maschili o femminili.
L'azienda può aspettarsi che i dipendenti femminili indossino gonne e i dipendenti maschi pantaloni. Questo può creare una situazione complicata per individui che non si identificano esclusivamente con lo stesso sesso. Possono sentire la pressione di corrispondere a un lato del binario, o rischiano di essere valutati sulla base del loro aspetto. Alcune aziende hanno iniziato a prendere coscienza del problema e hanno aggiornato le loro politiche per garantire maggiore flessibilità, ma molte continuano ad adottare regole rigorose che non tengono conto dell'identità non banale.
Benefici e privilegi
I posti di lavoro offrono inoltre privilegi e privilegi basati sui ruoli tradizionali di genere.
Spesso il congedo di maternità è offerto solo alle donne, e le spese per l'infanzia sono talvolta sovvenzionate per le famiglie con figli. Questi tipi di benefici possono escludere le persone non nere che non rientrano nel modello familiare tradizionale. Per i datori di lavoro è importante considerare di concedere benefici e privilegi simili a tutti i dipendenti indipendentemente dalla loro identità di genere.
La discriminazione e la microagressione
Le persone non bianche possono subire discriminazioni e microagressione sul lavoro a causa della propria identità unica. I colleghi possono fare commenti insensibili sul loro campo o suggerire che sono transgender senza comprendere la loro esperienza personale. Le microagressioni, come il misgendering (rivolgersi a qualcuno per pronome sbagliato), possono essere forme sottili ma dannose di esclusione. I dipendenti non immobili dovrebbero essere incoraggiati ad esprimersi quando affrontano queste situazioni e a chiedere l'appoggio degli alleati all'interno dell'organizzazione.
Creazione di spazi inclusivi
La creazione di spazi inclusivi per i dipendenti non dipendenti richiede sforzi intenzionali sia da parte della dirigenza che dei colleghi. Le aziende devono affrontare attivamente la diversità e l'inclusione nelle loro pratiche di assunzione, aggiornamento della politica e cultura aziendale.Devono cercare di creare un ambiente sicuro in cui tutti i dipendenti si sentano a proprio agio a esprimersi in modo completo e affidabile. I colleghi devono rispettare la scelta dei pronomi tra loro ed evitare di ipotizzare il campo di qualcuno. Con questi passi, le aziende possono creare un ambiente più favorevole a tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro identità di genere.