Nicht-binäre Identitäten beziehen sich auf Personen, die sich nicht ausschließlich als Männer oder Frauen identifizieren. Dies können Transgender-Personen sein, die nicht in die traditionellen binären Kategorien von Männern/Frauen passen, oder Cisgender-Personen, die ein glatteres Gefühl ihrer Geschlechtsidentität haben können. In den letzten Jahren hat das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Inklusivität und Repräsentation verschiedener Geschlechter an Arbeitsplätzen zugenommen, die traditionell im harten Gender-Double arbeiten. Nicht-binäre Mitarbeiter können auf einzigartige Herausforderungen stoßen, wenn sie durch Kulturen am Arbeitsplatz navigieren, die sich auf Geschlechterstereotypen und Annahmen konzentrieren. Dieser Artikel wird untersuchen, wie nicht-binäre Identitäten am Arbeitsplatz mit tief verwurzelten geschlechtsspezifischen Doppelgängern in Einklang gebracht werden.
Nicht-binäre Identitäten in einer Arbeitsplatzkultur in Einklang bringen
Das erste Problem, mit dem nicht-binäre Mitarbeiter konfrontiert werden können, ist die Art und Weise, wie sie damit umgehen. Viele Jobs arbeiten in einem strengen binären System, in dem die Mitarbeiter entweder von ihm/ihm oder von ihr/ihr Pronomen referenziert werden. Nicht-binäre Individuen können sich mit dieser binären Sprache unwohl fühlen, da sie nicht ihre eigene Identität widerspiegelt. Einige Jobs bieten möglicherweise alternative Optionen wie „sie/sie" Pronomen, aber andere sind möglicherweise nicht bereit oder in der Lage, diese Änderungen vorzunehmen. Nicht-binäre Mitarbeiter können über ihre Präferenzen für Pronomen sprechen und ihre Kollegen darüber informieren, wie wichtig es ist, die von ihnen gewählten Begriffe einzuhalten.
Kleidervorschriften am Arbeitsplatz und andere Vorschriften
Ein weiterer Bereich, in dem nicht-binäre Personen mit der Arbeitsplatzkultur in Konflikt geraten können, ist die Kleiderordnung. Viele Unternehmen verlangen von den Mitarbeitern, dass sie sich an bestimmte Kleidervorschriften halten, die männlichen oder weiblichen Standards entsprechen können.
Das Unternehmen kann erwarten, dass weibliche Mitarbeiter Röcke und männliche Mitarbeiter Hosen tragen. Dies kann eine schwierige Situation für nicht-binäre Individuen schaffen, die sich nicht ausschließlich mit einem Geschlecht identifizieren. Sie fühlen sich möglicherweise unter Druck gesetzt, einer Seite des Binariums zu entsprechen, oder riskieren, auf der Grundlage ihres Aussehens bewertet zu werden. Einige Unternehmen haben begonnen, sich dieses Problems bewusst zu werden, und haben ihre Richtlinien aktualisiert, um mehr Flexibilität zu ermöglichen, aber viele halten sich immer noch an strenge Regeln, die nicht-binäre Identitäten nicht berücksichtigen.
Vorteile und Privilegien
Arbeitsplätze bieten in der Regel auch Vorteile und Privilegien, die auf traditionellen Geschlechterrollen basieren.
Mutterschaftsurlaub wird oft nur Frauen angeboten, und Kinderbetreuungskosten werden manchmal für Familien mit Kindern subventioniert. Diese Arten von Leistungen können nicht-binäre Personen ausschließen, die nicht in das traditionelle Familienmodell passen. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber erwägen, allen Mitarbeitern unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität ähnliche Vorteile und Privilegien zu gewähren.
Diskriminierung und Mikroaggression
Nicht-binäre Menschen können aufgrund ihrer einzigartigen Identität bei der Arbeit Diskriminierung und Mikroaggression ausgesetzt sein. Kollegen können unsensible Kommentare über ihr Geschlecht abgeben oder davon ausgehen, dass sie Transgender sind, ohne ihre persönlichen Erfahrungen zu verstehen. Mikroaggressionen wie Misgendering (jemanden durch ein falsches Pronomen ansprechen) können subtile, aber schädliche Formen der Ausgrenzung sein. Nicht-binäre Mitarbeiter sollten ermutigt werden, sich in solchen Situationen zu äußern und Unterstützung von Verbündeten innerhalb der Organisation zu suchen.
Schaffung inklusiver Räume
Die Schaffung eines inklusiven Raums für nicht-binäre Mitarbeiter erfordert bewusste Anstrengungen des Managements und der Kollegen. Unternehmen müssen sich aktiv mit den Herausforderungen der Vielfalt und Inklusion in ihren Praktiken der Einstellung, Aktualisierung der Unternehmensrichtlinien und -kultur befassen.Sie sollten sich bemühen, ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiter wohl fühlen, sich vollständig und authentisch auszudrücken. Kollegen sollten die Wahl der Pronomen des anderen respektieren und Annahmen über das Geschlecht von jemandem vermeiden. Durch diese Schritte können Unternehmen ein freundlicheres Umfeld schaffen, das alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität unterstützt.