تشير الهويات غير الثنائية إلى الأفراد الذين لا يعرفون حصريًا على أنهم ذكر أو أنثى. قد يكون هؤلاء أشخاصًا متحولين جنسيًا لا يتناسبون مع الفئات الثنائية التقليدية للرجال/النساء أو الأشخاص المتوافقين مع الجنس الذين قد يكون لديهم إحساس أكثر سلاسة بهويتهم الجنسية. في السنوات الأخيرة، كان هناك وعي متزايد بالحاجة إلى الشمولية والتمثيل الجنساني في أماكن العمل التي تعمل تقليديا ضمن ثنائيات جامدة بين الجنسين. قد يواجه الموظفون غير الثنائيين تحديات فريدة في التنقل في ثقافات مكان العمل التي تتمحور حول الصور النمطية والافتراضات الجنسانية. ستنظر هذه المقالة في كيفية توافق الهويات غير الثنائية في أماكن العمل مع الزوجي الجنساني العميق الجذور.
التوفيق بين الهويات غير الثنائية في ثقافة مكان العمل
التحدي الأول الذي قد يواجهه الموظفون غير الثنائيين هو كيفية معالجتها. تعمل العديد من أماكن العمل في نظام ثنائي صارم حيث تتم الإشارة إلى الموظفين إما بضمائرهم. قد يعاني الأفراد غير الثنائيين من عدم الراحة في هذه اللغة الثنائية، لأنها لا تعكس هويتهم الخاصة. قد تقدم بعض أماكن العمل بدائل، مثل ضمائر/ضمائرها، لكن البعض الآخر قد لا يكون جاهزًا أو قادرًا على إجراء هذه التغييرات. يمكن للموظفين غير الثنائيين التحدث علانية عن تفضيلاتهم الضميرية وإبلاغ زملائهم بأهمية الالتزام بالشروط التي اختاروها.
قواعد اللباس في مكان العمل والسياسات الأخرى
مجال آخر قد يتعارض فيه الأفراد غير الثنائيين مع ثقافة مكان العمل هو سياسة قواعد اللباس. تطلب العديد من الشركات من الموظفين الالتزام بقواعد لباس معينة يمكن أن تلبي معايير الذكور أو الإناث.
يمكن للشركة أن تتوقع من الموظفات ارتداء التنانير والموظفين الذكور لارتداء السراويل. يمكن أن يخلق هذا وضعًا صعبًا للأفراد غير الثنائيين الذين لا يتعرفون حصريًا على جنس واحد. قد يشعرون بالضغط لتناسب جانبًا واحدًا من الثنائي، أو يخاطرون بالحكم عليهم بناءً على مظهرهم. بدأت بعض الشركات في التعرف على المشكلة وتحديث سياساتها للسماح بمزيد من المرونة، لكن العديد منها لا يزال يلتزم بقواعد صارمة لا تأخذ الهويات غير الثنائية في الاعتبار.
الفوائد والامتيازات
تميل أماكن العمل أيضًا إلى تقديم مزايا وامتيازات على أساس الأدوار التقليدية للجنسين.
غالبًا ما تُمنح إجازة الأمومة للنساء فقط، ويتم أحيانًا دعم تكاليف رعاية الأطفال للأسر التي لديها أطفال. يمكن أن تستبعد هذه الأنواع من المزايا الأشخاص غير الثنائيين الذين لا يتناسبون مع نموذج الأسرة التقليدي. من المهم لأصحاب العمل النظر في تقديم مزايا وامتيازات مماثلة لجميع الموظفين بغض النظر عن هويتهم الجنسية.
التمييز والاعتداءات الدقيقة
قد يواجه الأشخاص غير الثنائيين التمييز والاعتداءات الدقيقة في العمل بسبب هويتهم الفريدة. قد يدلي الزملاء بتعليقات غير حساسة حول جنسهم أو يفترضون أنهم متحولون جنسيًا دون فهم تجاربهم الشخصية. يمكن أن تكون الاعتداءات الدقيقة مثل التضليل (الإشارة إلى شخص ما بالضمير الخطأ) أشكالًا خفية ولكنها ضارة من الاستبعاد. يجب تشجيع الموظفين غير الثنائيين على التحدث علانية عند مواجهة مثل هذه المواقف وطلب الدعم من الحلفاء داخل المنظمة.
يتطلب إنشاء مساحات شاملة
إنشاء مساحات شاملة للموظفين غير الثنائيين جهدًا مدروسًا من كل من الإدارة والزملاء. يجب على الشركات معالجة التنوع والشمول بشكل استباقي في ممارسات التوظيف وتحديثات السياسة وثقافة الشركة. يجب أن يسعوا جاهدين لخلق بيئة آمنة يشعر فيها جميع الموظفين بالراحة في التعبير عن أنفسهم بشكل كامل وأصيل. يجب على الزملاء احترام اختيار بعضهم البعض للضمائر وتجنب الافتراضات حول جنس شخص ما. من خلال اتخاذ هذه الخطوات، يمكن للشركات خلق بيئة أكثر ترحيبًا تدعم جميع الموظفين بغض النظر عن هويتهم الجنسية.