多様性とは、人種、民族、性別、年齢、宗教、性的指向、国家起源、教育、文化、社会経済的地位、能力/障害など、社会を構成するグループ内の個人差の多様性を指します。包括性は、これらの違いを歓迎し、イノベーション、創造性、新しいアイデアにつながる強みとしてそれらを受け入れることです。それは、誰もが拒絶や疎外を恐れずに自分自身を快適に感じる安全な空間を作ることです。
ユニット規範とは、グループまたはチーム内での人々の行動を規定する社会規範です。彼らは受け入れられない行動に対する期待を設定し、人々がどのように相互作用すべきかを理解するのを助けます。
職場によっては厳格なドレスコードを持っている人もいれば、従業員にドレスを着せる自由を与える人もいます。チームワークを重視する組織もあれば、個々の成果を重視する組織もあります。これらの規範は組織の文化を形作り、従業員の満足度、生産性、生産性に影響を与えます。
部門規範がダイバーシティとインクルージョンを強化するとき、それはすべての従業員が評価され、尊重されると感じる肯定的な環境を作成します。誰もが、バックグラウンド、アイデンティティ、信念システムに関係なく、機会やリソースに平等にアクセスできます。これにより、参加者同士のコラボレーション、コミュニケーション、信頼、開放性が向上し、最終的には組織全体に利益をもたらします。これは、異なるバックグラウンドから来るかもしれないが、共通の目標や価値観を共有する従業員の間で、より強い所有意識とコミュニティを構築するのに役立ちます。
部門の規範が多様性と包摂性を損なうと、グループ間の緊張、欲求不満、敵意を引き起こし、対立と憤慨を引き起こす可能性があります。人々は、自分の見解や慣行が大多数のモダス・オペランディに合わないので、疎外され、排除されていると感じるかもしれません。また、異なる視点やアプローチが奨励されたり奨励されたりしないため、創造的な思考を抑制し、イノベーションを抑制することもできます。極端な場合、これは、予想される行動から逸脱する人々に対する差別、ハラスメント、さらには暴力につながる可能性があります。
ユニット規範が多様性と包摂を支持することを確実にするために、組織は、異なる当事者間の共感、理解、相互尊重を促進する包括的なリーダーシップを促進する必要があります。リーダーは、自分のアイデンティティと経験のために、人々がどのように異なる生活を経験するかについて、対話と議論のための安全なスペースを作成することに積極的でなければなりません。彼らは積極的に、すべての人のユニークな貢献を認識しながら、異なる声や視点を求めなければなりません。マネージャーは、他のグループを支持することなく、公正で公平な行動基準について明確な期待を設定する必要があります。
管理者は、包括的な行動をモデル化し、例外を迅速かつ効果的に排除する責任を負うべきです。
組織規範は、組織のリーダーによって実施され管理される方法に応じて、ダイバーシティとインクルージョンにプラスとマイナスの両方の影響を与えます。良好なパフォーマンスで、彼らはコラボレーション、創造性と革新を奨励し、紛争を防ぎ、参加者の間の調和を促進します。一方、混乱した場合、分裂を引き起こし、差別を促進し、パフォーマンスが悪く、チームの士気が低下する可能性があります。したがって、リーダーは、包括的な政策と慣行を設定し、業務のあらゆる側面における多様性と包摂を優先する必要があります。
単位規範は、包摂と多様性をどのように強化または弱体化するのか？
単位規範は、組織の統合と多様性を奨励または抑制する上で重要な役割を果たします。一方で、彼らは、すべての人々が従うことが期待されている共通の期待や行動を作成し、帰属感を育成することができます。これは、従業員間のコラボレーションとチームワークの増加につながる可能性があります。