企業文化への奇妙さの影響：構造的障壁と可視性の探求

世界的に、大企業は経済的および社会的変化のための大国になっている。これらの組織は、世界中で何百万人もの労働者を雇用し、顧客や従業員を問わず、彼らと交流するすべての人の生活に影響を与えます。したがって、性同一性や性的指向に関連するものを含め、多くの分野で肯定的な変化をもたらす可能性が高い。しかし、ほとんどの企業では、奇妙さはまだ見えません。クィアの人々は仕事で自分の本当の自分を隠すように圧力を感じることが多く、それはパフォーマンスと士気に悪影響を与えるストレスと不安につながる可能性があります。この構造的障壁は歴史を通じて存在してきましたが、オンライン通信やメディア報道の増加などの最近の技術の進歩により、ますます目に見えるようになりました。この記事では、世界中のさまざまな地域が、企業文化におけるクィアの可視性にどのようにアプローチしているか、また、企業が単に管理するのではなく、これらの構造を解体するためにどのような手順をとることができるかについて説明します。

企業内の構造的障壁

企業内の奇妙な人々が直面している主な問題の1つは、目に見えるロールモデルの欠如です。公然と同性愛者の幹部やリーダーがいる場合でも、異性愛者に比べて人数が限られていることがよくあります。たとえば、Fortune 500ボードメンバーの16％だけがLGBTQ+であり、米国人口の4。2％を占めている（Korn Ferry）。この格差は、LGBTQ+の多くの人々が、会社が多様性をサポートするポリシーを持っていても、仕事に行くことを恐れているためです。さらに、クィアの人々は、宗教的または文化的な理由で閉鎖されたままにするよう家族やコミュニティからの圧力に直面するかもしれません。これらの要因のすべては、クィアの人々が仲間からサポートや表現なしでナビゲートしなければならない環境に貢献します。

企業は、多様なバックグラウンドから才能あるクイアの専門家を引き付けることを目的としたターゲットを絞った採用活動を通じてこれに対処することができます。また、LGBTQ+トレーニングを提供して、従業員が同盟者である方法をよりよく理解し、包括的な職場を作成するのを助けることもできます。クィアの人材を積極的に探すことで、企業は多様性を重視していることを知らせることができ、過小評価されているグループが組織で繁栄しやすくなります。

さらに、LGBTQ+の従業員向けに特別に設計されたメンタリングとスポンサーシッププログラムを作成することで、より多くの視認性とリーダーシップの役割へのアクセスが可能になります。これらのステップは、奇妙さが隠されるべきものではなく、むしろ祝われるべき資産であることを明らかにするでしょう。

異文化地域

世界のさまざまな地域は、奇妙な可視性に関しては非常に異なる企業文化を持っています。たとえば、一部の国ではLGBTQ+人の権利を保護する厳格な法律がありますが、そうでない国もあります。インドのような場所では、同性愛は2018年まで犯罪化されました（Amit&Sethi）この差別の歴史は、多くの企業が個人的に労働者を支援しても、その奇妙さを公に受け入れることを躊躇していることを意味します。一方、デンマークなどでは、2012年から同性婚が合法化されている（Kennedy et al。）。この進歩的な態度は、クィアの人々が仕事で快適に感じ、彼らの関係についてオープンな雰囲気を作り出します。

しかし、これらの進歩的な地域であっても、企業文化における広範な表現に対する構造的障壁が依然として存在する可能性がある。

企業は、トップダウン・エンゲージメントを促進するポリシーを策定することによって、これに対処することができます。彼らは、親の休暇や現代の家族構造を反映した養子縁組支援などの利点を提供することができます。また、LGBTQ+の問題に取り組んでいる地元のアドボカシー・グループと協力し、包括的な環境を作成する最善の方法についてマネージャーを訓練するためのリソースを提供することもできます。このような積極的なステップを踏むことで、企業は平等へのコミットメントを実証し、社会がクィアな個人をどう見ているかを変えるのに役立ちます。

未来の企業方針

テクノロジーが進化し続ける中で、企業は新しい文化規範に適応しなければなりません。より多くの人々がオンラインで生活し、ソーシャルメディアプラットフォームを通じて個人情報を共有するようになると、雇用主は従業員が何時間後に何をするかを制御するのが難しくなります。

例えば、最近の調査では、すべてのZ世代の労働者の約半数が自分の会社の価値観と一致することを期待していることがわかりました（マーフィー）。この世代は、ジェンダーやセクシュアリティが流動的で目に見えるようになった世界で育った。ですから、企業はこれらの変化を予測し、管理しようとするのではありません。これを行う1つの方法は、個人データまたは関係状況に基づいて、クィアの従業員をハラスメントや差別から明示的に保護するポリシーを作成することです。

企業が取ることができる別のステップは、採用の意思決定にダイバーシティと包含を優先することです。資格だけに焦点を当てるのではなく、過小評価されたグループに所属しているかどうかを検討し、多様なバックグラウンドから積極的に人材を探すことができました。

最後に、リーダーは自分のアイデンティティと同じことをする同僚をサポートすることについてオープンであることによって例によって導くべきです。こうした行動をモデル化することで、企業は模範的に他の組織を導き、社会全体の前向きな変化に貢献することができます。