Во всем мире крупные корпорации стали центрами силы для экономических и социальных изменений. Эти организации нанимают миллионы работников по всему миру и влияют на жизнь всех, кто взаимодействует с ними, будь то клиенты или сотрудники. Таким образом, они обладают огромным потенциалом для осуществления позитивных изменений во многих областях, в том числе связанных с гендерной идентичностью и сексуальной ориентацией.
Однако в большинстве корпораций странность все еще незаметна. Странные люди часто испытывают давление, чтобы скрыть свое истинное я на работе, что может привести к стрессу и беспокойству, которые негативно влияют на производительность и моральный дух. Этот структурный барьер присутствовал на протяжении всей истории, но он становится все более заметным из-за последних технологических достижений, таких как онлайн-общение и увеличение освещения в СМИ. В этой статье я исследую, как различные регионы по всему миру подходят к странной видимости в своих корпоративных культурах и какие шаги могут предпринять компании, чтобы демонтировать эти структуры, а не просто управлять ими.
Структурные барьеры внутри корпораций
Одной из основных проблем, стоящих перед странными людьми внутри корпораций, является отсутствие видимых примеров для подражания. Даже когда есть открытые гей-руководители или лидеры, они часто ограничены в численности по сравнению с гетеросексуальными сверстниками.
Например, исследование показало, что только 16% членов правления Fortune 500 были ЛГБТК +, несмотря на то, что они составляют 4,2% населения США (Korn Ferry). Это неравенство, вероятно, связано с тем, что многие люди ЛГБТК + боятся выходить на работу, даже если в их компании есть политика, поддерживающая разнообразие. Кроме того, странные люди могут столкнуться с давлением со стороны их семей или общин, чтобы они оставались закрытыми по религиозным или культурным причинам. Все эти факторы способствуют созданию среды, в которой квир-люди должны ориентироваться без поддержки или представительства со стороны своих коллег.
Компании могут решить эту проблему путем целенаправленных усилий по набору персонала, направленных на привлечение талантливых квир-специалистов из разных слоев общества. Они также могли бы организовать обучение по вопросам ЛГБТК +, чтобы помочь сотрудникам лучше понять, как быть союзниками, и создать инклюзивные рабочие места. Активно разыскивая квир-таланты, корпорации могут сигнализировать о том, что они ценят разнообразие и облегчают процветание недопредставленных групп в своих организациях.
Кроме того, создание программ наставничества и спонсорства, специально разработанных для сотрудников ЛГБТК +, даст им больше видимости и доступа к лидерским ролям. Эти шаги дадут понять, что странность - это не то, что нужно скрывать, а скорее актив, который следует отмечать.
Различные культурные регионы
В разных регионах мира корпоративная культура сильно различается, когда речь идет о странной видимости.
Например, в некоторых странах действуют строгие законы, защищающие права ЛГБТК + людей, в то время как в других их нет. В таких местах, как Индия, гомосексуализм был криминализирован до 2018 года (Amit & Sethi). Эта история дискриминации означает, что многие компании не решаются публично принять странность, даже если они в частном порядке поддерживают своих работников. С другой стороны, в таких местах, как Дания, однополые браки легальны с 2012 года (Kennedy et al.). Это прогрессивное отношение создает атмосферу, в которой странные люди чувствуют себя комфортно на работе и открыто говорят о своих отношениях.
Однако даже в этих прогрессивных регионах все еще могут существовать структурные барьеры, препятствующие широкому представительству в корпоративной культуре.
Компании могли бы решить эту проблему, разработав политику, способствующую вовлечению сверху вниз. Они могут предложить такие льготы, как отпуск по уходу за ребенком или помощь в усыновлении, которые отражают современные структуры семьи. Они также могут сотрудничать с местными правозащитными группами, работающими над вопросами ЛГБТК +, и предоставлять ресурсы для обучения менеджеров тому, как лучше всего создавать инклюзивные среды.Предпринимая подобные упреждающие шаги, предприятия могут продемонстрировать свою приверженность равенству и помочь изменить отношение общества к странным личностям.
Будущая корпоративная политика
Поскольку технологии продолжают развиваться, корпорации должны адаптироваться к новым культурным нормам. Поскольку все больше людей живут в Интернете и делятся личной информацией через платформы социальных сетей, работодателям становится все труднее контролировать, чем занимаются сотрудники в нерабочее время.
Например, недавний опрос показал, что почти половина всех работников поколения Z ожидают, что ценности их компании будут соответствовать их собственным (Мерфи). Это поколение выросло в мире, где пол и сексуальность были все более изменчивыми и видимыми, что означает, что они не потерпят дискриминации или фанатизма. Таким образом, корпорации должны предвидеть эти изменения, а не пытаться управлять ими. Один из способов сделать это - создать политики, которые явным образом защищают квир-сотрудников от преследований или дискриминации на основе личных данных или статуса в отношениях.
Еще одним шагом, который могли бы предпринять компании, было бы определение приоритетов разнообразия и вовлеченности при принятии решений о найме. Вместо того чтобы сосредотачиваться исключительно на квалификации, они могли бы рассмотреть вопрос о принадлежности кандидата к недопредставленной группе и активно искать таланты из разных слоев общества.
Наконец, лидеры должны подавать пример, открыто говоря о своей идентичности и поддерживая коллег, которые делают то же самое. Моделируя такое поведение, корпорации могут подавать пример другим организациям и способствовать позитивным изменениям внутри общества в целом.