في جميع أنحاء العالم، أصبحت الشركات الكبيرة مراكز قوية للتغيير الاقتصادي والاجتماعي. توظف هذه المنظمات ملايين العمال حول العالم وتؤثر على حياة كل من يتفاعل معهم، سواء كانوا عملاء أو موظفين. وبالتالي، فإن لديهم إمكانات كبيرة لإجراء تغييرات إيجابية في العديد من المجالات، بما في ذلك تلك المتعلقة بالهوية الجنسانية والتوجه الجنسي. ومع ذلك، في معظم الشركات، لا يزال الغرابة غير مرئية. غالبًا ما يشعر الأشخاص المثليون بالضغط لإخفاء ذواتهم الحقيقية في العمل، مما قد يؤدي إلى التوتر والقلق الذي يؤثر سلبًا على الأداء والروح المعنوية. كان هذا الحاجز الهيكلي موجودًا على مر التاريخ، لكنه أصبح مرئيًا بشكل متزايد بسبب التطورات التكنولوجية الحديثة مثل الاتصال عبر الإنترنت وزيادة التغطية الإعلامية. في هذا المقال، أستكشف كيف تتعامل المناطق المختلفة حول العالم مع الرؤية الغريبة في ثقافات شركاتها، وما هي الخطوات التي يمكن للشركات اتخاذها لتفكيك هذه الهياكل بدلاً من مجرد إدارتها.
الحواجز الهيكلية داخل الشركات
إحدى المشاكل الرئيسية التي تواجه الأشخاص الغريبين داخل الشركات هي الافتقار إلى نماذج يحتذى بها. حتى عندما يكون هناك مديرون تنفيذيون أو قادة مثليون بشكل علني، فإنهم غالبًا ما يكونون محدودين بالأعداد مقارنة بأقرانهم من جنسين مختلفين. على سبيل المثال، وجدت الدراسة أن 16٪ فقط من أعضاء مجلس إدارة Fortune 500 كانوا من LGBTQ +، على الرغم من أنهم يشكلون 4.2٪ من سكان الولايات المتحدة (Korn Ferry). من المحتمل أن يكون هذا التفاوت لأن العديد من الأشخاص من مجتمع الميم يخشون الذهاب إلى العمل، حتى لو كان لدى شركتهم سياسات تدعم التنوع. بالإضافة إلى ذلك، قد يواجه الأشخاص المثليون ضغوطًا من أسرهم أو مجتمعاتهم للبقاء مغلقين لأسباب دينية أو ثقافية. تساهم كل هذه العوامل في بيئة حيث يجب على الأشخاص المثليين التنقل دون دعم أو تمثيل من أقرانهم.
يمكن للشركات معالجة هذا من خلال جهود التوظيف المستهدفة التي تهدف إلى جذب المهنيين المثليين الموهوبين من خلفيات متنوعة. يمكنهم أيضًا توفير تدريب LGBTQ + لمساعدة الموظفين على فهم أفضل لكيفية أن يكونوا حلفاء وإنشاء أماكن عمل شاملة. من خلال البحث النشط عن المواهب المثلية، يمكن للشركات أن تشير إلى أنها تقدر التنوع وتسهل على المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا الازدهار في مؤسساتها. بالإضافة إلى ذلك، فإن إنشاء برامج التوجيه والرعاية المصممة خصيصًا لموظفي LGBTQ + سيمنحهم مزيدًا من الوضوح والوصول إلى الأدوار القيادية. ستوضح هذه الخطوات أن الغرابة ليست شيئًا يجب إخفاؤه، بل هي أحد الأصول التي يجب الاحتفال بها.
مناطق ثقافية مختلفة
مناطق مختلفة من العالم لديها ثقافات شركات مختلفة للغاية عندما يتعلق الأمر برؤية غريبة.
على سبيل المثال، بعض البلدان لديها قوانين صارمة تحمي حقوق LGBTQ + الأشخاص، في حين أن البعض الآخر لا يفعل ذلك. في أماكن مثل الهند، تم تجريم المثلية الجنسية حتى عام 2018 (Amit & Sethi) هذا التاريخ من التمييز يعني أن العديد من الشركات مترددة في تبني الغرابة علنًا، حتى لو كانت تدعم عمالها بشكل خاص. من ناحية أخرى، في أماكن مثل الدنمارك، أصبح زواج المثليين قانونيًا منذ عام 2012 (كينيدي وآخرون). يخلق هذا الموقف التقدمي جوًا يشعر فيه الأشخاص المثليون بالراحة في العمل والانفتاح على علاقاتهم. ومع ذلك، حتى في هذه المناطق التقدمية، قد لا تزال هناك حواجز هيكلية أمام التمثيل الواسع في ثقافة الشركات.
يمكن للشركات معالجة هذا من خلال تطوير سياسات تعزز المشاركة من أعلى إلى أسفل. يمكنهم تقديم مزايا مثل الإجازة الوالدية أو المساعدة في التبني التي تعكس الهياكل الأسرية الحديثة. يمكنهم أيضًا التعاون مع مجموعات الدعوة المحلية التي تعمل على قضايا LGBTQ + وتوفير الموارد لتدريب المديرين على أفضل السبل لخلق بيئات شاملة. من خلال اتخاذ خطوات استباقية مثل هذه، يمكن للشركات إظهار التزامها بالمساواة والمساعدة في تغيير الطريقة التي ينظر بها المجتمع إلى الأفراد المثليين.
سياسات الشركات المستقبلية
مع استمرار تطور التكنولوجيا، يجب على الشركات التكيف مع المعايير الثقافية الجديدة. نظرًا لأن المزيد من الأشخاص يعيشون عبر الإنترنت ويشاركون المعلومات الشخصية من خلال منصات التواصل الاجتماعي، يجد أصحاب العمل صعوبة أكبر في التحكم في ما يفعله الموظفون بعد ساعات.
على سبيل المثال، وجدت دراسة استقصائية حديثة أن ما يقرب من نصف جميع عمال الجيل Z يتوقعون أن تتناسب قيم شركتهم مع قيمهم (Murphy). نشأ هذا الجيل في عالم كان فيه الجنس والجنس مرئيين بشكل متزايد، مما يعني أنهم لن يتسامحوا مع التمييز أو التعصب الأعمى. لذلك يجب على الشركات توقع هذه التغييرات، وليس محاولة إدارتها. تتمثل إحدى طرق القيام بذلك في وضع سياسات تحمي صراحة الموظفين المثليين من المضايقة أو التمييز على أساس البيانات الشخصية أو حالة العلاقة.
الخطوة الأخرى التي يمكن للشركات اتخاذها هي إعطاء الأولوية للتنوع والشمول في قرارات التوظيف. بدلاً من التركيز فقط على المؤهلات، يمكنهم التفكير فيما إذا كان المرشح ينتمي إلى مجموعة ممثلة تمثيلاً ناقصًا والبحث بنشاط عن المواهب من خلفيات متنوعة. أخيرًا، يجب على القادة أن يكونوا قدوة من خلال الانفتاح على هويتهم ودعم الزملاء الذين يفعلون الشيء نفسه. من خلال نمذجة هذا السلوك، يمكن للشركات أن تكون قدوة للمنظمات الأخرى وتساهم في التغيير الإيجابي داخل المجتمع ككل.