In tutto il mondo, le grandi aziende sono diventate centri di forza per il cambiamento economico e sociale. Queste organizzazioni assumono milioni di lavoratori in tutto il mondo e influenzano la vita di tutti coloro che interagiscono con loro, che siano clienti o dipendenti. In questo modo, hanno un enorme potenziale per attuare cambiamenti positivi in molti settori, tra cui l'identità di genere e l'orientamento sessuale.
Tuttavia, nella maggior parte delle aziende la stranezza è ancora invisibile. Le persone strane spesso subiscono la pressione di nascondere il loro vero me al lavoro, che può portare a stress e ansia che influenzano negativamente le prestazioni e il morale. Questa barriera strutturale è stata presente nel corso della storia, ma sta diventando sempre più visibile a causa degli ultimi progressi tecnologici, come la comunicazione online e l'aumento della copertura mediatica. In questo articolo sto indagando su come le diverse regioni di tutto il mondo si stanno avvicinando alla strana visibilità nelle loro culture aziendali e su quali passi le aziende possono fare per smantellare queste strutture, non semplicemente per gestirle.
Le barriere strutturali all'interno delle aziende
Uno dei principali problemi che devono affrontare le persone strane all'interno delle aziende è la mancanza di esempi visibili. Anche quando ci sono dirigenti o leader gay aperti, spesso sono limitati rispetto ai coetanei eterosessuali.
Per esempio, uno studio ha dimostrato che solo il 16% dei membri del consiglio di Fortune 500 erano LGBT-TQ +, nonostante rappresentino il 4,2% della popolazione degli Stati Uniti (Korn Ferry). Questa disuguaglianza è probabilmente dovuta al fatto che molte persone LGBT-TQ + hanno paura di lavorare, anche se la loro azienda ha politiche che sostengono la diversità. Inoltre, le persone strane possono subire pressioni da parte delle loro famiglie o comunità affinché restino chiuse per motivi religiosi o culturali. Tutti questi fattori contribuiscono a creare un ambiente in cui i quir-umani devono orientarsi senza il sostegno o la rappresentanza dei loro colleghi.
Le aziende possono risolvere il problema con un impegno mirato per reclutare personale che coinvolga i più talentuosi carri professionisti provenienti da diversi settori della società. Essi potrebbero anche organizzare una formazione sui temi LGBT + per aiutare i dipendenti a capire meglio come essere alleati e creare posti di lavoro inclusivi. Ricercando attivamente talenti quir, le aziende possono segnalare che apprezzano la diversità e facilitano la prosperità di gruppi sottorappresentati nelle loro organizzazioni.
Inoltre, la creazione di programmi di tutoraggio e sponsorizzazione specificamente progettati per i dipendenti LGBT + offrirà loro maggiore visibilità e accesso ai ruoli di leadership. Questi passi fanno capire che l'estraneità non è qualcosa da nascondere, ma piuttosto una risorsa da celebrare.
Diverse regioni culturali
In ogni regione del mondo, la cultura aziendale varia molto quando si tratta di visibilità strana.
Ad esempio, in alcuni paesi esistono leggi severe che proteggono i diritti delle persone LGBT +, mentre in altri non esistono. In luoghi come l'India, l'omosessualità è stata criminalizzata fino al 2018 (Amit & Sethi). Questa storia di discriminazione significa che molte aziende non hanno il coraggio di accettare pubblicamente l'estraneità, anche se sostengono privatamente i propri lavoratori. D'altra parte, in luoghi come la Danimarca, i matrimoni gay sono legali dal 2012 (Kennedy et al.). Questo atteggiamento progressivo crea un'atmosfera in cui le persone strane si sentono a proprio agio al lavoro e parlano apertamente della loro relazione.
Tuttavia, anche in queste regioni progressive possono ancora esistere barriere strutturali che ostacolano l'ampia rappresentanza della cultura aziendale.
Le aziende potrebbero risolvere il problema sviluppando una politica che favorisca l'inclusione dall'alto verso il basso.Possono offrire benefici come il congedo parentale o l'assistenza all'adozione, che riflettono le strutture moderne della famiglia. Possono anche collaborare con i gruppi locali di difesa dei diritti umani che si occupano di problemi LGBT + e fornire risorse per formare i gestori sul modo migliore per creare ambienti inclusivi. Con questo tipo di azioni proattive, le imprese possono dimostrare il loro impegno per l'uguaglianza e contribuire a cambiare l'atteggiamento della società verso le persone strane.
Future politiche aziendali
Poiché la tecnologia continua a crescere, le aziende devono adattarsi alle nuove norme culturali. Poiché sempre più persone vivono online e condividono informazioni personali attraverso piattaforme di social media, i datori di lavoro hanno sempre più difficoltà a controllare ciò che fanno i dipendenti fuori orario.
Ad esempio, un recente sondaggio ha rivelato che quasi la metà di tutti i lavoratori della generazione Z si aspettano che i valori della loro azienda corrispondano ai propri (Murphy). Questa generazione è cresciuta in un mondo in cui sesso e sessualità erano sempre più mutevoli e visibili, il che significa che non tollereranno discriminazioni o fanatismi. Le aziende dovrebbero quindi prevedere questi cambiamenti, non cercare di gestirli. Un modo per farlo è quello di creare politiche che proteggano esplicitamente i dipendenti queer da persecuzioni o discriminazioni basate su dati personali o status nelle relazioni.
Un altro passo che le aziende potrebbero intraprendere sarebbe quello di definire le priorità per la diversità e l'inclusione nelle decisioni di assunzione. Invece di concentrarsi esclusivamente sulle competenze, potrebbero considerare l'appartenenza di un candidato a un gruppo sottorappresentato e cercare attivamente talenti provenienti da diversi settori della società.
Infine, i leader devono dare l'esempio parlando apertamente della propria identità e supportando i colleghi che fanno lo stesso. Modellando questi comportamenti, le aziende possono dare esempio ad altre organizzazioni e promuovere cambiamenti positivi all'interno della società in generale.