Na całym świecie duże korporacje stały się siłą napędową przemian gospodarczych i społecznych. Organizacje te zatrudniają miliony pracowników na całym świecie i wpływają na życie wszystkich, którzy z nimi współpracują, zarówno klientów, jak i pracowników. Mają one zatem duży potencjał do wprowadzania pozytywnych zmian w wielu dziedzinach, w tym związanych z tożsamością płciową i orientacją seksualną.
Jednak w większości korporacji dziwność jest wciąż niewidoczna. Queer ludzie często czują presję, aby ukryć swoje prawdziwe ja w pracy, co może prowadzić do stresu i niepokoju, które negatywnie wpływają na wydajność i morale. Ta bariera strukturalna była obecna w całej historii, ale stała się coraz bardziej widoczna ze względu na najnowsze postępy technologiczne, takie jak komunikacja internetowa i zwiększony zasięg mediów. W tym artykule badam, jak różne regiony na całym świecie podchodzą do widoczności queer w swoich kulturach korporacyjnych i jakie kroki firmy mogą podjąć, aby zdemontować te struktury, a nie po prostu zarządzać nimi.
Bariery strukturalne w korporacjach
Jednym z głównych problemów stojących przed dziwnymi ludźmi w korporacjach jest brak widocznych modeli ról. Nawet gdy są otwarcie gejowscy kierownicy lub przywódcy, często są one ograniczone w liczbie w porównaniu do heteroseksualnych rówieśników. Na przykład, badanie wykazało, że tylko 16% członków zarządu Fortune 500 to LGBTQ +, mimo że stanowią 4,2% populacji USA (Korn Ferry). Ta rozbieżność jest prawdopodobna, ponieważ wiele osób LGBTQ + boi się iść do pracy, nawet jeśli ich firma ma politykę, która wspiera różnorodność. Ponadto ludzie queer mogą zmagać się z presją ze strony rodzin lub wspólnot, aby pozostać zamkniętymi ze względów religijnych lub kulturowych. Wszystkie te czynniki przyczyniają się do środowiska, w którym ludzie queer muszą poruszać się bez wsparcia lub reprezentacji swoich rówieśników.
Firmy mogą zająć się tym poprzez ukierunkowane działania rekrutacyjne mające na celu przyciągnięcie utalentowanych profesjonalistów z różnych środowisk. Mogłyby one również zapewnić szkolenie LGBTQ +, aby pomóc pracownikom lepiej zrozumieć, jak być sojusznikami i stworzyć miejsca pracy sprzyjające włączeniu społecznemu. Poprzez aktywne poszukiwanie talentów queer, korporacje mogą zasygnalizować, że cenią różnorodność i ułatwiają niedoreprezentowanym grupom rozwijanie się w swoich organizacjach.
Ponadto tworzenie programów mentorskich i sponsorskich specjalnie zaprojektowanych dla pracowników LGBTQ + zapewni im większą widoczność i dostęp do ról przywódczych. Dzięki tym krokom będzie jasne, że dziwność nie jest czymś, co należy ukryć, ale raczej atutem do świętowania.
Różne regiony kultury
Różne regiony świata mają bardzo różne kultury korporacyjne, jeśli chodzi o dziwną widoczność.
Na przykład niektóre kraje mają surowe prawa chroniące prawa osób LGBTQ +, podczas gdy inne nie. W miejscach takich jak Indie, homoseksualizm był kryminalizowany do 2018 roku (Amit & Sethi) Ta historia dyskryminacji oznacza, że wiele firm waha się publicznie objąć dziwność, nawet jeśli prywatnie wspierają swoich pracowników. Z drugiej strony w takich miejscach jak Dania małżeństwo osób tej samej płci jest legalne od 2012 r. (Kennedy et al.). Ta postępowa postawa tworzy atmosferę, w której queer ludzie czują się komfortowo w pracy i otwarte o swoich relacjach.
Jednak nawet w tych postępowych regionach mogą nadal istnieć bariery strukturalne dla szerokiej reprezentacji w kulturze korporacyjnej.
Przedsiębiorstwa mogłyby temu zaradzić, opracowując politykę promującą odgórne zaangażowanie. Mogą one oferować świadczenia, takie jak urlop rodzicielski lub pomoc adopcyjna, które odzwierciedlają nowoczesne struktury rodzinne. Mogą one również współpracować z lokalnymi grupami adwokackimi pracującymi nad kwestiami LGBTQ + i zapewnić zasoby na szkolenie menedżerów na temat najlepszych sposobów tworzenia środowisk sprzyjających włączeniu społecznemu. Podejmując takie proaktywne działania, przedsiębiorstwa mogą zademonstrować swoje zaangażowanie na rzecz równości i pomóc zmienić sposób, w jaki społeczeństwo postrzega pojedyncze osoby.
Przyszłe polityki korporacyjne
W miarę rozwoju technologii korporacje muszą dostosować się do nowych norm kulturowych. Ponieważ więcej osób żyje online i udostępnia dane osobowe za pośrednictwem platform społecznościowych, pracodawcom trudniej jest kontrolować to, co pracownicy robią po godzinach.
Na przykład w ostatnim badaniu stwierdzono, że prawie połowa wszystkich pracowników Gen Z oczekuje, że wartości ich firmy będą odpowiadać ich własnym (Murphy). To pokolenie dorastało w świecie, w którym płeć i seksualność były coraz bardziej płynne i widoczne, co oznacza, że nie tolerowałyby dyskryminacji ani bigoterii. Korporacje powinny przewidzieć te zmiany, a nie próbować nimi zarządzać. Jednym ze sposobów jest stworzenie polityki, która wyraźnie chroni pracowników queer przed molestowaniem lub dyskryminacją ze względu na dane osobowe lub status relacji.
Kolejnym krokiem, jaki mogłyby podjąć firmy, byłoby priorytetowe traktowanie różnorodności i włączenia do decyzji o zatrudnieniu. Zamiast skupiać się wyłącznie na kwalifikacjach, mogłyby one rozważyć, czy kandydat należy do niedostatecznie reprezentowanej grupy i aktywnie poszukiwać talentów z różnych środowisk.
Wreszcie przywódcy powinni przewodzić przykładem otwartości na temat swojej tożsamości i wspierania kolegów, którzy robią to samo. Modelując to zachowanie, korporacje mogą prowadzić przykładem do innych organizacji i przyczyniać się do pozytywnych zmian w społeczeństwie jako całości.