Partout dans le monde, les grandes entreprises sont devenues des centres de force pour le changement économique et social. Ces organisations emploient des millions de travailleurs dans le monde entier et affectent la vie de tous ceux qui interagissent avec eux, qu'ils soient clients ou employés. Ils ont donc un énorme potentiel pour apporter des changements positifs dans de nombreux domaines, y compris ceux liés à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle.
Cependant, dans la plupart des entreprises, l'étrangeté est encore invisible. Les gens bizarres sont souvent sous pression pour cacher leur vrai moi au travail, ce qui peut entraîner du stress et de l'anxiété qui affectent négativement la performance et le moral. Cette barrière structurelle a été présente tout au long de l'histoire, mais elle est de plus en plus visible en raison des dernières avancées technologiques, telles que la communication en ligne et l'augmentation de la couverture médiatique. Dans cet article, j'explore comment différentes régions du monde abordent une visibilité étrange dans leurs cultures d'entreprise et quelles mesures les entreprises peuvent prendre pour démanteler ces structures plutôt que de les gérer simplement.
Les barrières structurelles au sein des entreprises
L'un des principaux problèmes auxquels sont confrontés les gens étranges au sein des entreprises est l'absence de modèles visibles. Même lorsqu'il y a des dirigeants ou des dirigeants ouvertement homosexuels, ils sont souvent limités en nombre par rapport aux pairs hétérosexuels.
Par exemple, l'étude a montré que seulement 16 % des membres du conseil d'administration du Fortune 500 étaient LGBTQ +, malgré le fait qu'ils représentent 4,2 % de la population américaine (Korn Ferry). Cette inégalité est probablement due au fait que de nombreuses personnes LGBTQ + ont peur d'aller travailler, même si leur entreprise a des politiques qui soutiennent la diversité. De plus, des personnes étranges peuvent être poussées par leur famille ou leur communauté à rester fermées pour des raisons religieuses ou culturelles. Tous ces facteurs contribuent à créer un environnement dans lequel les personnes queer doivent naviguer sans le soutien ou la représentation de leurs collègues.
Les entreprises peuvent résoudre ce problème par des efforts de recrutement ciblés visant à attirer des spécialistes queer talentueux de différents horizons. Ils pourraient également offrir une formation sur les questions LGBTQ + afin d'aider les employés à mieux comprendre comment être des alliés et à créer des emplois inclusifs. En recherchant activement des talents queer, les entreprises peuvent signaler qu'elles valorisent la diversité et facilitent la prospérité des groupes sous-représentés dans leurs organisations.
En outre, la création de programmes de mentorat et de parrainage spécialement conçus pour le personnel LGBTQ + leur donnera plus de visibilité et d'accès aux rôles de leadership. Ces étapes montreront clairement que l'étrangeté n'est pas quelque chose à cacher, mais plutôt un atout à célébrer.
Différentes régions culturelles
Dans différentes régions du monde, la culture d'entreprise varie considérablement quand il s'agit d'une visibilité étrange.
Par exemple, certains pays ont des lois strictes qui protègent les droits des personnes LGBTQ +, alors que d'autres n'en ont pas. Dans des endroits comme l'Inde, l'homosexualité a été criminalisée jusqu'en 2018 (Amit & Sethi). Cette histoire de discrimination signifie que de nombreuses entreprises hésitent à accepter publiquement l'étrangeté, même si elles soutiennent leurs employés en privé. Par contre, dans des endroits comme le Danemark, le mariage gay est légal depuis 2012 (Kennedy et al.). Cette attitude progressive crée une atmosphère dans laquelle les gens étranges se sentent à l'aise au travail et parlent ouvertement de leur relation.
Cependant, même dans ces régions progressistes, il peut encore y avoir des barrières structurelles qui empêchent une large représentation dans la culture d'entreprise.
Les entreprises pourraient résoudre ce problème en élaborant des politiques favorisant la participation descendante.Ils peuvent offrir des avantages tels qu'un congé parental ou une aide à l'adoption qui reflètent les structures familiales modernes. Ils peuvent également collaborer avec des groupes locaux de défense des droits humains travaillant sur les questions LGBTQ + et fournir des ressources pour former les gestionnaires à la meilleure façon de créer un environnement inclusif. En prenant de telles mesures proactives, les entreprises peuvent démontrer leur attachement à l'égalité et contribuer à changer les attitudes de la société envers des individus étranges.
Future politique d'entreprise
Comme la technologie continue d'évoluer, les entreprises doivent s'adapter aux nouvelles normes culturelles. Comme de plus en plus de personnes vivent en ligne et partagent des renseignements personnels via les plateformes de médias sociaux, il devient de plus en plus difficile pour les employeurs de contrôler ce que les employés font en dehors des heures de travail.
Par exemple, une enquête récente a montré que près de la moitié de tous les travailleurs de la génération Z s'attendent à ce que les valeurs de leur entreprise correspondent aux leurs (Murphy). Cette génération a grandi dans un monde où le sexe et la sexualité étaient de plus en plus variables et visibles, ce qui signifie qu'ils ne toléreraient pas la discrimination ou le fanatisme. Les sociétés doivent donc anticiper ces changements plutôt que de tenter de les gérer. Une façon de le faire est de créer des politiques qui protègent explicitement les employés queer contre le harcèlement ou la discrimination fondée sur des données personnelles ou le statut dans une relation.
Une autre mesure que les entreprises pourraient prendre serait de hiérarchiser la diversité et l'engagement dans les décisions d'embauche. Plutôt que de se concentrer uniquement sur les qualifications, ils pourraient envisager d'appartenir à un groupe sous-représenté et rechercher activement des talents provenant de différents milieux.
Enfin, les dirigeants doivent montrer l'exemple en parlant ouvertement de leur identité et en soutenant les collègues qui font de même. En simulant ce comportement, les entreprises peuvent donner l'exemple à d'autres organisations et contribuer à des changements positifs au sein de la société dans son ensemble.