Weltweit sind Großkonzerne zu Machtzentren für wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandel geworden. Diese Organisationen beschäftigen Millionen von Arbeitnehmern auf der ganzen Welt und beeinflussen das Leben aller, die mit ihnen interagieren, seien es Kunden oder Mitarbeiter. Sie haben daher ein enormes Potenzial, in vielen Bereichen positive Veränderungen herbeizuführen, auch in Bezug auf Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung.
In den meisten Konzernen ist die Fremdheit jedoch noch unsichtbar. Seltsame Menschen stehen oft unter Druck, ihr wahres Selbst bei der Arbeit zu verbergen, was zu Stress und Angstzuständen führen kann, die sich negativ auf Produktivität und Moral auswirken. Diese strukturelle Barriere war im Laufe der Geschichte präsent, wird aber aufgrund der jüngsten technologischen Fortschritte wie der Online-Kommunikation und der zunehmenden Medienberichterstattung immer sichtbarer. In diesem Artikel untersuche ich, wie verschiedene Regionen auf der ganzen Welt die seltsame Sichtbarkeit in ihren Unternehmenskulturen angehen und welche Schritte Unternehmen unternehmen können, um diese Strukturen abzubauen, anstatt sie nur zu verwalten.
Strukturelle Barrieren innerhalb von Unternehmen
Eines der Hauptprobleme, mit denen seltsame Menschen innerhalb von Unternehmen konfrontiert sind, ist das Fehlen sichtbarer Vorbilder. Selbst wenn es offen schwule Führer oder Führer gibt, sind sie im Vergleich zu heterosexuellen Gleichaltrigen oft zahlenmäßig begrenzt. Eine Studie ergab beispielsweise, dass nur 16% der Vorstandsmitglieder der Fortune 500 LGBTQ + waren, obwohl sie 4,2% der US-Bevölkerung ausmachen (Korn Ferry). Diese Ungleichheit ist wahrscheinlich darauf zurückzuführen, dass viele LGBTQ + -Menschen Angst haben, zur Arbeit zu gehen, auch wenn ihr Unternehmen eine Politik hat, die Vielfalt unterstützt. Darüber hinaus können seltsame Menschen dem Druck ihrer Familien oder Gemeinschaften ausgesetzt sein, aus religiösen oder kulturellen Gründen geschlossen zu bleiben. All diese Faktoren tragen dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich queere Menschen ohne Unterstützung oder Vertretung durch ihre Kollegen orientieren müssen.
Unternehmen können dieses Problem durch gezielte Rekrutierungsbemühungen lösen, die darauf abzielen, talentierte queere Fachkräfte mit unterschiedlichem Hintergrund zu gewinnen. Sie könnten auch LGBTQ + -Schulungen organisieren, um Mitarbeitern zu helfen, besser zu verstehen, wie man Verbündete ist, und integrative Arbeitsplätze zu schaffen. Durch die aktive Suche nach queeren Talenten können Konzerne signalisieren, dass sie Diversität schätzen und den Wohlstand unterrepräsentierter Gruppen in ihren Organisationen erleichtern. Darüber hinaus wird die Einrichtung von Mentoring- und Sponsoring-Programmen, die speziell für LGBTQ + -Mitarbeiter entwickelt wurden, ihnen mehr Sichtbarkeit und Zugang zu Führungsrollen verschaffen. Diese Schritte werden deutlich machen, dass Fremdheit nicht etwas zu verbergen ist, sondern eher ein Vermögenswert, der gefeiert werden sollte.
Verschiedene Kulturregionen
In verschiedenen Regionen der Welt ist die Unternehmenskultur sehr unterschiedlich, wenn es um seltsame Sichtbarkeit geht. Einige Länder haben zum Beispiel strenge Gesetze zum Schutz der Rechte von LGBTQ + -Menschen, andere nicht. In Orten wie Indien wurde Homosexualität bis 2018 kriminalisiert (Amit & Sethi). Diese Geschichte der Diskriminierung bedeutet, dass viele Unternehmen zögern, die Fremdheit öffentlich zu akzeptieren, auch wenn sie ihre Mitarbeiter privat unterstützen. An Orten wie Dänemark hingegen ist die gleichgeschlechtliche Ehe seit 2012 legal (Kennedy et al.). Diese progressive Haltung schafft eine Atmosphäre, in der sich fremde Menschen bei der Arbeit wohlfühlen und offen über ihre Beziehung sprechen. Aber auch in diesen fortschrittlichen Regionen kann es noch strukturelle Barrieren geben, die eine breite Repräsentation in der Unternehmenskultur verhindern.
Unternehmen könnten dieses Problem lösen, indem sie eine Politik entwickeln, die das Top-Down-Engagement fördert.Sie können Leistungen wie Elternzeit oder Adoptionshilfe anbieten, die moderne Familienstrukturen widerspiegeln. Sie können auch mit lokalen Menschenrechtsgruppen zusammenarbeiten, die an LGBTQ + -Themen arbeiten, und Ressourcen bereitstellen, um Managern beizubringen, wie sie am besten integrative Umgebungen schaffen können. Durch solche proaktiven Schritte können Unternehmen ihr Engagement für die Gleichstellung unter Beweis stellen und dazu beitragen, die Einstellung der Gesellschaft gegenüber fremden Individuen zu verändern.
Zukünftige Unternehmenspolitik
Da sich die Technologie weiter entwickelt, müssen sich Unternehmen an neue kulturelle Normen anpassen. Da immer mehr Menschen online leben und persönliche Informationen über Social-Media-Plattformen teilen, wird es für Arbeitgeber immer schwieriger zu kontrollieren, was Mitarbeiter nach Stunden tun. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab beispielsweise, dass fast die Hälfte aller Arbeitnehmer der Generation Z erwarten, dass ihre Unternehmenswerte mit ihren eigenen übereinstimmen (Murphy). Diese Generation ist in einer Welt aufgewachsen, in der Geschlecht und Sexualität zunehmend volatil und sichtbar waren, was bedeutet, dass sie Diskriminierung oder Bigotterie nicht tolerieren werden. Daher sollten Unternehmen diese Veränderungen antizipieren, anstatt zu versuchen, sie zu managen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, Richtlinien zu erstellen, die queere Mitarbeiter explizit vor Belästigung oder Diskriminierung aufgrund persönlicher Daten oder des Beziehungsstatus schützen.
Ein weiterer Schritt, den Unternehmen unternehmen könnten, wäre die Priorisierung von Diversität und Inklusion bei Einstellungsentscheidungen. Anstatt sich ausschließlich auf Qualifikationen zu konzentrieren, könnten sie die Zugehörigkeit eines Kandidaten zu einer unterrepräsentierten Gruppe in Betracht ziehen und aktiv nach Talenten aus verschiedenen Hintergründen suchen. Schließlich müssen Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie offen über ihre Identität sprechen und Kollegen unterstützen, die dasselbe tun. Durch die Modellierung dieses Verhaltens können Unternehmen mit gutem Beispiel vorangehen und zu positiven Veränderungen in der Gesellschaft als Ganzes beitragen.