Em todo o mundo, as grandes corporações tornaram-se centros de força para mudanças econômicas e sociais. Estas organizações empregam milhões de trabalhadores em todo o mundo e afetam a vida de todos os que interagem com eles, sejam clientes ou funcionários. Assim, eles têm enorme potencial para realizar mudanças positivas em muitas áreas, incluindo a identidade de gênero e orientação sexual.
No entanto, na maioria das corporações, a estranheza ainda é imperceptível. Pessoas estranhas muitas vezes sofrem pressão para esconder o seu verdadeiro eu no trabalho, o que pode causar estresse e ansiedade que afetam negativamente a produtividade e moral. Esta barreira estrutural tem estado presente ao longo da história, mas está se tornando cada vez mais visível devido aos avanços tecnológicos recentes, como a comunicação online e o aumento da cobertura na mídia. Neste artigo, exploro como diferentes regiões em todo o mundo abordam a estranha visibilidade em suas culturas corporativas e quais as medidas que as empresas podem tomar para desmantelar essas estruturas, em vez de apenas gerenciá-las.
Barreiras estruturais dentro das corporações
Um dos principais problemas enfrentados por pessoas estranhas dentro das empresas é a falta de exemplos visíveis. Mesmo quando há líderes ou líderes gays abertos, eles são muitas vezes limitados em comparação com pares heterossexuais.
Por exemplo, uma pesquisa mostrou que apenas 16% dos membros do conselho da Fortuna 500 eram LGBT +, apesar de representarem 4,2% da população americana (Korn Ferry). Esta desigualdade deve-se provavelmente ao fato de que muitas pessoas LGBT + têm medo de trabalhar, mesmo que suas empresas tenham políticas que apoiem a diversidade. Além disso, pessoas estranhas podem enfrentar pressões de suas famílias ou comunidades para que permaneçam fechadas por razões religiosas ou culturais. Todos estes fatores contribuem para criar um ambiente em que os queer humanos devem se orientar sem o apoio ou representação dos seus colegas.
As empresas podem resolver este problema com um esforço concentrado de recrutamento para atrair profissionais talentosos de vários setores da sociedade. Eles também poderiam oferecer treinamento sobre as questões LGBT + para ajudar os funcionários a entender melhor como ser aliados e criar empregos inclusivos. Em busca de talentos queer, as empresas podem sinalizar que apreciam a diversidade e facilitam a prosperidade de grupos subrepresentados em suas organizações.
Além disso, a criação de programas de orientação e patrocínio especialmente desenvolvidos para os funcionários LGBT + lhes dará mais visibilidade e acesso a papéis de liderança. Estes passos sugerem que a estranheza não é algo a esconder, mas sim um ativo a ser celebrado.
Diferentes regiões culturais
Em diferentes regiões do mundo, a cultura corporativa varia muito quando se trata de visibilidade estranha.
Por exemplo, alguns países têm leis rígidas que protegem os direitos das pessoas LGBT +, enquanto outros não. Em locais como a Índia, a homossexualidade foi criminalizada até 2018 (Amit & Sethi). Este histórico de discriminação significa que muitas empresas não se atrevem a aceitar publicamente a estranheza, mesmo que em privado apoiam os seus empregados. Por outro lado, em locais como a Dinamarca, o casamento gay é legal desde 2012 (Kennedy et al.). Esta atitude progressiva cria um ambiente em que as pessoas estranhas se sentem confortáveis no trabalho e falam abertamente sobre as suas relações.
No entanto, mesmo nessas regiões progressivas, ainda podem existir barreiras estruturais que impedem a ampla representatividade na cultura corporativa.
As empresas poderiam resolver este problema criando uma política que promovesse a inclusão de cima para baixo.Eles podem oferecer benefícios como licença-paternidade ou auxílio-adoção, que refletem a estrutura familiar moderna. Eles também podem colaborar com grupos locais de defesa dos direitos humanos que atuam nas questões LGBT + e fornecer recursos para capacitar os gestores sobre a melhor forma de criar ambientes inclusivos. Ao tomar tais medidas preventivas, as empresas podem demonstrar seu compromisso com a igualdade e ajudar a mudar as atitudes da sociedade face a indivíduos estranhos.
Políticas empresariais futuras
Como a tecnologia continua avançando, as empresas devem se adaptar às novas normas culturais. Como mais pessoas vivem na Internet e compartilham informações pessoais através de plataformas de redes sociais, os empregadores têm cada vez mais dificuldade em controlar o que os funcionários fazem sem trabalhar.
Por exemplo, uma pesquisa recente mostrou que quase metade de todos os trabalhadores da geração Z esperam que os valores de sua empresa sejam compatíveis com os seus (Murphy). Esta geração cresceu num mundo onde o sexo e a sexualidade eram cada vez mais voláteis e visíveis, o que significa que não tolerariam a discriminação ou o fanatismo. Assim, as empresas devem prever essas mudanças, em vez de tentar controlá-las. Uma forma de fazê-lo é criar políticas que protegam claramente os funcionários queer de perseguição ou discriminação com base em dados pessoais ou status nas relações.
Outro passo que as empresas poderiam tomar seria priorizar a diversidade e a participação nas decisões de contratação. Em vez de se concentrarem apenas na qualificação, eles poderiam considerar a possibilidade de um candidato pertencer a um grupo subrepresentado e buscar talentos de vários setores da sociedade.
Finalmente, os líderes devem dar o exemplo falando abertamente sobre sua identidade e apoiando os colegas que fazem o mesmo. Ao modelar esse comportamento, as empresas podem dar exemplo a outras organizações e promover mudanças positivas dentro da sociedade em geral.