En todo el mundo, las grandes corporaciones se han convertido en centros de poder para el cambio económico y social. Estas organizaciones contratan a millones de trabajadores en todo el mundo e influyen en la vida de todos los que interactúan con ellos, ya sean clientes o empleados. Por lo tanto, tienen un enorme potencial para introducir cambios positivos en muchos ámbitos, incluidos los relacionados con la identidad de género y la orientación sexual.
Sin embargo, en la mayoría de las corporaciones la extrañeza sigue siendo imperceptible. Las personas extrañas a menudo tienen la presión de ocultar su verdadero ser en el trabajo, lo que puede llevar al estrés y la ansiedad que afectan negativamente el rendimiento y la moral. Esta barrera estructural ha estado presente a lo largo de la historia, pero cada vez es más visible debido a los últimos avances tecnológicos, como la comunicación online y el aumento de la cobertura mediática. En este artículo exploro cómo las diferentes regiones del mundo se acercan a una extraña visibilidad en sus culturas corporativas y qué pasos pueden tomar las empresas para desmantelar estas estructuras en lugar de simplemente administrarlas.
Barreras estructurales dentro de las corporaciones
Uno de los principales problemas que enfrentan las personas extrañas dentro de las corporaciones es la falta de ejemplos visibles a seguir. Incluso cuando hay líderes abiertamente gay o líderes, a menudo son limitados en número en comparación con los compañeros heterosexuales.
Por ejemplo, un estudio encontró que sólo el 16% de los miembros de la junta directiva de Fortune 500 eran LGBTQ +, a pesar de que representan el 4,2% de la población estadounidense (Korn Ferry). Esta desigualdad se debe probablemente a que muchas personas LGBTQ + tienen miedo de ir a trabajar, aunque su empresa tenga políticas que apoyen la diversidad. Además, las personas extrañas pueden enfrentarse a presiones de sus familias o comunidades para que permanezcan cerradas por razones religiosas o culturales. Todos estos factores contribuyen a crear un entorno en el que las personas queer deben navegar sin el apoyo o la representación de sus colegas.
Las empresas pueden resolver este problema mediante esfuerzos de contratación dirigidos a atraer profesionales queer talentosos de diferentes sectores de la sociedad. También podrían ofrecer capacitación sobre cuestiones LGBTQ + para ayudar a los empleados a comprender mejor cómo ser aliados y crear empleos inclusivos. Al buscar activamente talentos queer, las corporaciones pueden indicar que valoran la diversidad y facilitan la prosperidad de los grupos insuficientemente representados en sus organizaciones.
Además, la creación de programas de tutoría y patrocinio especialmente diseñados para el personal LGBTQ + les dará más visibilidad y acceso a los roles de liderazgo. Estos pasos dejarán claro que la extrañeza no es algo que hay que ocultar, sino un activo que hay que marcar.
Diferentes regiones culturales
En diferentes regiones del mundo, la cultura corporativa es muy diferente cuando se trata de visibilidad extraña.
Por ejemplo, algunos países tienen leyes estrictas que protegen los derechos de las personas LGBTQ +, mientras que otros no. En lugares como India, la homosexualidad fue criminalizada hasta 2018 (Amit & Sethi). Esta historia de discriminación significa que muchas empresas no se atreven a aceptar públicamente la extrañeza, aunque apoyen en privado a sus trabajadores. Por otro lado, en lugares como Dinamarca, el matrimonio entre personas del mismo sexo es legal desde 2012 (Kennedy et al.). Esta actitud progresista crea un ambiente en el que las personas extrañas se sienten cómodas en el trabajo y hablan abiertamente de sus relaciones.
Sin embargo, incluso en estas regiones progresistas todavía pueden existir barreras estructurales que impiden una amplia representación en la cultura corporativa.
Las empresas podrían resolver este problema desarrollando políticas que promuevan la participación de arriba abajo.Pueden ofrecer prestaciones como licencia parental o ayuda para la adopción, que reflejan las estructuras familiares modernas. También pueden colaborar con grupos locales de derechos humanos que trabajan en temas LGBTQ + y proporcionar recursos para capacitar a los gerentes sobre la mejor manera de crear entornos inclusivos. Al adoptar medidas proactivas como esta, las empresas pueden demostrar su compromiso con la igualdad y ayudar a cambiar las actitudes de la sociedad hacia personalidades extrañas.
Futuras políticas corporativas
A medida que la tecnología continúa evolucionando, las corporaciones deben adaptarse a las nuevas normas culturales. A medida que más personas viven en línea y comparten información personal a través de plataformas de redes sociales, los empleadores tienen cada vez más dificultades para controlar lo que hacen los empleados fuera del horario laboral.
Por ejemplo, una encuesta reciente reveló que casi la mitad de todos los trabajadores de la Generación Z esperan que los valores de su empresa coincidan con los suyos (Murphy). Esta generación ha crecido en un mundo donde el género y la sexualidad eran cada vez más variables y visibles, lo que significa que no tolerarán la discriminación ni el fanatismo. Por lo tanto, las corporaciones deben anticiparse a estos cambios en lugar de tratar de administrarlos. Una forma de hacerlo es crear políticas que protejan explícitamente a los empleados queer contra el acoso o la discriminación basada en datos personales o estatus en una relación.
Otro paso que podrían tomar las empresas sería priorizar la diversidad y el compromiso en las decisiones de contratación. En lugar de centrarse exclusivamente en las cualificaciones, podrían considerar la pertenencia de un candidato a un grupo subrepresentado y buscar activamente talentos de diferentes sectores de la sociedad.
Finalmente, los líderes deben dar ejemplo hablando abiertamente de su identidad y apoyando a los colegas que hacen lo mismo. Al modelar este comportamiento, las corporaciones pueden dar ejemplo a otras organizaciones y contribuir a un cambio positivo dentro de la sociedad en su conjunto.