企業は、単に自分の存在を認めるだけでなく、従業員を選別するためにどのような倫理的責任を負うべきですか？これは、雇用者と労働者と政策立案者の双方の間で慎重な検討と議論が必要な重要な問題です。
まず、「奇妙」とはどういう意味なのかを見てみましょう。Queernessとは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィアなどのLGBTQ+アイデンティティを含むがこれに限定されない、異常なアイデンティティを指します。それはまた、伝統的な男性/女性のバイナリジェンダーの外を識別するintersexの人々を含みます。企業はこれらのアイデンティティを認識し、企業の方針、慣行、価値観に組み込まれるようにする必要があります。
しかし、記号認識だけでは十分ではありません。企業の責任はそれをはるかに超えています。
法的責任
まず、企業は州および連邦レベルの両方の差別防止法を遵守しなければなりません。これらの法律は、雇用、昇進、給与、給付、職場の安全、ハラスメントおよびその他の分野における性的指向または性同一性に基づく差別から保護します。企業は、人格にかかわらず、すべての従業員に平等な機会を確保しなければなりません。そうしないと、罰金、訴訟、評判の損害などの法的結果につながる可能性があります。さらに、企業はクイア従業員の特定のニーズについて積極的に教育し、それらに対処する包括的なポリシーを作成する必要があります。
例えば、ジェンダーニュートラルなバスルームを提供したり、トランスインクルーシブな健康計画を提供したり、ドレスコードを使用してアイデンティティを表現することができます。
社会的責任
企業は、単なる象徴性を超えて、奇妙なコミュニティを支援する社会的責任を負っています。これには、コミュニティのアウトリーチ、パートナーシップ、寄付、政治的行動を通じて平等と包摂を促進することが含まれます。彼らは彼らのランク内の多様性と表現を優先すべきであり、クィアの従業員が報復を恐れずに歩きやすい環境を作り出すべきです。さらに、企業はヘイトスピーチに反対し、寛容を奨励することによってホモフォビアとトランスポビアを永続させる社会規範に挑戦しなければなりません。最後に、彼らの製品やサービスがqueerの人々にどのように影響するかを検討する必要があります。たとえば、広告キャンペーンは多様なモデルを取り入れ、ステレオタイプを避け、LGBTQ+の声を市場の研究開発に取り入れるべきです。
経済的責任
クィアの従業員を認識し、雇用しない企業は、貴重な才能と収益を失うリスクがあります。クィア労働者は米国人口の約4。5％を占めているが、テクノロジーやメディアなどのクリエイティブ産業では不均衡に代表されている。彼らはまた、差別、利益へのアクセスの欠如や他の障壁のために、彼らのcisgender異性愛者よりも少ない収入を得る傾向があります。企業は、給与、ボーナス、プロモーションが人格に関係なく、すべての従業員の価値を均等に反映するようにしなければなりません。さらに、社内レビュー中に特定された差異やバイアスに対処するためのポリシーやプログラムを開発しなければなりません。
結論として、企業は、コンプライアンスから社会活動主義、経済正義に至るまで、クィア従業員に対する重要な倫理的責任を負っています。この責任を認めるには、内省、教育、行動が必要です。だから雇用主は、すべての人格を大切にし、誰もが自分の条件で成功する力を与える、より包括的な職場文化を開発することができます。
企業は、認知を超えるクィア従業員に対してどのような倫理的責任を負っていますか？
象徴的な認識に加えて、企業は、多様性、平等、包摂を促進する安全な職場をクィア従業員に提供する責任を負うべきである。クィアの人々は、性的指向や性同一性のために職場で差別に直面することが多く、不安、うつ病、ストレスなどのメンタルヘルスの問題につながる可能性があります。