職場差別という現象は社会にとって新しいものではなく、何世紀にもわたって存在してきました。
それは、女性が大量に労働市場に参入し始めた20世紀の後半以降、その現在の形を取っただけです。グローバル化、多文化主義、ソーシャルメディアの台頭により、性同一性や性的指向に基づく差別も広がっています。Queerの従業員は、生物学的性別とは異なる性別を識別し、出生時に割り当てられたものとは異なる性表現を持つ人々である傾向があります。雇用の偏り、賃金格差、雇用停止、ハラスメント、暴力など、さまざまな差別に直面しています。これらの経験は、特にクィアの人々が職場外で支援的なコミュニティを見つけることができない場合、不安、うつ病、自殺、中毒などの重要なメンタルヘルス問題につながる可能性があります。したがって、組織は積極的にインクルージョンを促進し、LGBTQ+教育を提供し、差別的行動を禁止する政策を実施しなければなりません。
職場差別が心理的幸福に与える影響は深刻であり、自尊心と自尊心に影響を及ぼす可能性がある。調査によると、クィアの労働者は職場で恥ずかしい、汚名、排除、過小評価を感じることが多い（Lawrence&Keller、 2015）。これにより、ストレスレベルが高くなり、生産性が低下し、創造性が低下します。
クィアの従業員は、同僚、マネージャー、さらには顧客から彼らに対してより否定的になる傾向があります。その結果、彼らはバーンアウト、撤退、または行動回避に苦しみ、キャリアの遅れにつながる可能性があります。さらに、職場のいじめやマイクロアグリゲーションは、軽蔑的なコメント、社会活動からの排除、口頭攻撃として現れる可能性があります。これらの要因はすべて、欠席率の向上とエンゲージメントの低下に寄与し、最終的には会社の利益を減少させます（Baker et al。、 2020）。
組織は、性的指向または性同一性に関係なく、すべての従業員に包括的な環境を作成するための具体的な措置を講じなければなりません。彼らは、職場差別に対する明確で包括的な政策を策定し、義務的な多様性と包摂的な訓練プログラムを確保しなければならない。このようなトレーニングは、無意識のバイアス、インターセクショナリティ、パワーダイナミクス、特権などのトピックに焦点を当てる必要があります。
企業は、LGBTQ+の問題についてのオープンな対話のための安全なスペースを作成し、プライド月またはその他の関連イベント中に啓発キャンペーンを促進する必要があります。組織のリーダーは、従業員リソースグループを積極的にサポートし、同僚間の同盟を奨励する必要があります。これらの措置は、障壁を克服し、異なるグループ間のコミュニケーションを改善し、チーム内の共感と理解を促進するのに役立ちます。
組織が多様性を公正にするだけでなく、日々の実践に影響を与える真の変化をもたらすことが重要です。これには、トランスジェンダー手術や不妊治療のための健康保険、同性パートナーのための有給の育児休暇、家族のための柔軟な労働手配など、クィア労働者のために特別に設計された給付と免除が含まれます。それはまた、ワンサイズのソリューションがないことを認識し、それに応じて調整の介入を意味します。一部の人々はメンタリングプログラムを好むかもしれませんが、他の人は文化的感受性に関するより多くのトレーニングを必要とするかもしれません。企業は定期的に彼らのイニシアチブの成功を測定し、必要に応じてそれらを調整する必要があります。企業は、包摂的な政策を策定し、多様性のトレーニングを提供し、会話のための安全なスペースを作成し、努力の有効性を測定することによって、これらの課題に対処するための積極的な措置を講じなければなりません。そうすることで、より公平で生産的な労働力を生み出し、社会全体の幸福に貢献することができるでしょう。
職場差別がクィア・アイデンティティ、心理的健康、キャリア形成の一貫性にどのような影響を及ぼし、組織が積極的にインクルージョンを促進する構造をどのように創出できるか。
クィアの人々は、性的指向や性同一性のために職場でさまざまな形態の差別に直面しています。これには、misogyny、社会的イベントからの除外、昇進のための平等な機会の欠如などのマイクロ攻撃が含まれます。これらの経験は、孤立、不安、うつ病、低い自尊心の感情につながり、彼らのメンタルヘルスとプロのパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。