ظاهرة التمييز في مكان العمل ليست جديدة على المجتمع وهي موجودة منذ قرون. ولم يتخذ شكله الحالي إلا بعد النصف الثاني من القرن العشرين، عندما بدأت المرأة تدخل سوق العمل بشكل جماعي. مع ظهور العولمة والتعددية الثقافية وظهور وسائل التواصل الاجتماعي، انتشر التمييز على أساس الهوية الجنسية والتوجه الجنسي أيضًا. يميل الموظفون المثليون إلى أن يكونوا أولئك الذين يتعرفون بشكل مختلف عن جنسهم البيولوجي ولديهم تعبير جنساني مختلف عما هو مخصص لهم عند الولادة. إنهم يواجهون أنواعًا مختلفة من التمييز، مثل التحيز في التوظيف، وعدم المساواة في الأجور، وإنهاء العمل، والمضايقة والعنف. يمكن أن تؤدي هذه التجارب إلى مشاكل صحية عقلية كبيرة، بما في ذلك القلق والاكتئاب والانتحار والإدمان، خاصة عندما لا يتمكن الأشخاص المثليون من العثور على مجتمعات داعمة خارج مكان العمل. لذلك، يجب على المنظمات إنشاء هياكل تعزز بنشاط الإدماج، وتوفر تعليم LGBTQ +، وتنفذ سياسات تحظر السلوك التمييزي.
يمكن أن يكون تأثير التمييز في مكان العمل على الرفاه النفسي شديدًا، مما يؤثر على احترام الذات واحترام الذات. تظهر الأبحاث أن العمال المثليين غالبًا ما يشعرون بالخجل والوصمة والاستبعاد والاستخفاف في مكان العمل (لورانس وكيلر، 2015). هذا يؤدي إلى مستويات توتر أعلى وإنتاجية أقل وإبداع أقل.
يميل موظفو Queer إلى أن يكونوا أكثر سلبية تجاههم من الزملاء والمديرين وحتى العملاء. ونتيجة لذلك، قد يعانون من الإرهاق أو الانسحاب أو تجنب السلوك، مما يؤدي إلى تأخير العمل. علاوة على ذلك، يمكن أن يظهر التنمر في مكان العمل والاعتداءات الدقيقة على أنها تعليقات مهينة، واستبعاد من الأنشطة الاجتماعية، وهجمات لفظية. تساهم كل هذه العوامل في ارتفاع معدلات التغيب عن العمل وانخفاض مستويات المشاركة، مما يقلل في النهاية من أرباح الشركة (بيكر وآخرون، 2020).
يجب على المنظمات اتخاذ خطوات ملموسة لخلق بيئة شاملة لجميع موظفيها، بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. يجب عليهم وضع سياسات واضحة وشاملة ضد التمييز في مكان العمل، وضمان التنوع الإلزامي وبرامج التدريب على الإدماج. يجب أن تركز مثل هذه التدريبات على مواضيع مثل التحيز اللاواعي والتقاطع وديناميكيات القوة والامتياز.
يجب على الشركات إنشاء مساحة آمنة للحوار المفتوح حول قضايا LGBTQ + وتعزيز حملات التوعية خلال شهر الفخر أو الأحداث الأخرى ذات الصلة. كما ينبغي لقادة المنظمة أن يدعموا بنشاط مجموعات موارد الموظفين وأن يشجعوا التحالفات بين الزملاء. يمكن أن تساعد هذه التدابير في التغلب على الحواجز، وتحسين التواصل بين المجموعات المختلفة، وتعزيز التعاطف والتفاهم داخل الفريق.
من المهم ألا تنصف المنظمات التنوع فحسب، بل أن تجري تغييرات حقيقية تؤثر على الممارسة اليومية. وهذا يشمل توفير المزايا والإعفاءات المصممة خصيصًا للعمال المثليين، مثل التأمين الصحي لعمليات جراحة المتحولين جنسيًا أو علاجات الخصوبة، والإجازة الوالدية المدفوعة للشركاء من نفس الجنس وترتيبات العمل المرنة للعائلات. ويعني ذلك أيضا الاعتراف بأنه لا توجد حلول واحدة تناسب الجميع وتصمم التدخلات وفقا لذلك. قد يفضل بعض الأشخاص برنامج التوجيه، بينما قد يحتاج البعض الآخر إلى مزيد من التدريب على الحساسيات الثقافية. يجب على الشركات قياس نجاح مبادراتها بانتظام وتعديلها حسب الحاجة.
التمييز في مكان العمل له العديد من العواقب السلبية على الموظفين الفرديين، بما في ذلك الضائقة النفسية والتأخير في التطوير الوظيفي وانخفاض الإنتاجية. يجب على الشركات اتخاذ خطوات استباقية لمواجهة هذه التحديات من خلال تطوير سياسات شاملة، وتوفير التدريب على التنوع، وخلق مساحات آمنة للمحادثات وقياس فعالية جهودها. وبذلك، سيتمكنون من خلق قوة عاملة أكثر إنصافا وإنتاجية والإسهام في الرفاه العام للمجتمع.
ما هي الآثار المشتركة للتمييز في مكان العمل على اتساق الهوية المثلية والصحة النفسية والتطور الوظيفي، وكيف يمكن للمنظمات إنشاء هياكل تعزز الإدماج بنشاط ؟
يواجه الأشخاص المثليون أشكالاً مختلفة من التمييز في مكان العمل بسبب ميولهم الجنسية أو هويتهم الجنسية. ويشمل ذلك الاعتداءات الجزئية مثل كراهية النساء، والاستبعاد من المناسبات الاجتماعية، وعدم تكافؤ فرص الترقية. يمكن أن تؤدي هذه التجارب إلى الشعور بالعزلة والقلق والاكتئاب وتدني احترام الذات، مما يؤثر سلبًا على صحتهم العقلية وأدائهم المهني.