LGBTQ+の人々は、仕事で自分自身であることを試みる多くの課題に直面しています。これらには、マイクロアグリゲーション、差別、孤立、表現の欠如が含まれます。また、性別の表現、アイデンティティの開示、ヘルスケアなどのリソースへのアクセスに関連するユニークな障壁も経験しています。LGBTQ+の人々のためのより包括的な職場を作るために、企業は、多様性をサポートするように見えますが、実際の影響を持っていない単に行動をとらなければなりません。
パフォーマンスのジェスチャー
多くの企業は、プライド月の間に虹のロゴを通して包含することへのコミットメント、無意識のバイアストレーニング、および根本的なシステミックな問題をほとんど変更しないその他の空の約束を宣言しています。
しかし、研究は、これらの努力が永続的な変化を生み出すことはできず、奇妙な人々についての有害なステレオタイプを永続させることさえできることを示しています。
たとえば、企業は外観だけに焦点を当て、採用慣行やプロモーション・プロセスなどの内部構造を無視することがよくあります。その結果、多くのLGBTQ+の従業員は、差別を恐れたり、自分のアイデンティティを完全に隠さなければならないと感じたりするために閉鎖されたままです。インクルーシビティ・イニシアチブは、目に見える障壁と目に見えない障壁の両方に対処しなければならない。
構造的サポート
本物のサポートを作成する1つの方法は、外見や知覚された性的指向ではなく、メリットに基づいて進歩のための平等な機会を提供する政策とプログラムを実装することです。企業は、雇用、面接グループ、リーダーシップの役割の多様性を優先することができます。また、経験を共有するロールモデルと従業員をつなぐLGBTQ+フォーカスメンタリングとスポンサーシッププログラムも提供しなければなりません。
さらに、彼らは彼らの健康上の利益がトランスジェンダーケアを肯定することを含むことを確認し、非伝統的な家族を収容するために親の休暇ポリシーを拡大する必要があります。これらのステップは、性同一性や表現に関係なく、すべての従業員が等しく評価されているという明確なメッセージを提供します。
文化的シフト
企業文化は包括的な職場環境を作る上で重要な役割を果たしています。リーダーシップは、ホモフォビアやトランスポビアに対して発言し、異なる視点を積極的に促進するなど、肯定的な行動をモデル化すべきである。企業はまた、トレーニング、ワークショップ、従業員リソースグループを通じて、LGBTQ+の人々が直面するユニークなニーズと課題に慣れるべきです。マネージャーは、誰もが報復を恐れずに本物であることを快適に感じる安全なスペースを作成する責任があるべきです。最後に、企業は、奇妙な従業員のフィードバックに耳を傾け、誰もが本当に歓迎された雰囲気を作成するためにそれに応じて適応しなければなりません。
したがって、企業の包摂性は実行的であり続けることはできませんが、永続的な変化を生み出すために意図的な努力が必要です。LGBTQ+企業は、構造変化と文化の変化に焦点を当て、疎外されたコミュニティに関する有害なステレオタイプを破壊することによって、LGBTQ+の人々が仕事で繁栄するのを助けることができます。
LGBTQ+の従業員を本物の方法で構造的にサポートするために、企業包摂性は実行的なジェスチャーを超えてどのように進化することができますか？
企業は、多様性のある役員の採用、企業の利益の提供、Pride Monthイベントの開催などのパフォーマンス的なジェスチャーを通じてLGBTQ+の従業員を支援するために懸命に取り組んでいますが、真のインクルージョンは、これらのイニシアチブが公正に実施される方法について深く反省する必要があります。そのためには、企業はLGBTQ+の従業員が組織内で聞こえ、理解し、検証されていると感じる安全なスペースをどのように作成できるかを検討する必要があります。