personas LGBTQ + se enfrentan a numerosos desafíos tratando de ser verdaderos en el trabajo. Estos incluyen la microagresión, la discriminación, la exclusión y la falta de representación. También experimentan obstáculos únicos relacionados con la expresión de género, la divulgación de la personalidad y el acceso a recursos como la salud. Para que los empleos sean más inclusivos para las personas LGBTQ +, las empresas deben ir más allá de simplemente realizar acciones que parezcan apoyar la diversidad, pero que no tengan un impacto real.
Gestos productivos
Muchas empresas declaran su compromiso de incluir a través de logotipos arcoíris durante el Mes del Orgullo, el aprendizaje inconsciente de sesgos y otras promesas vacías que hacen poco para cambiar los principales problemas sistémicos.
Sin embargo, los estudios sugieren que estos esfuerzos no pueden crear cambios duraderos e incluso pueden perpetuar estereotipos dañinos sobre personas extrañas.
Por ejemplo, las empresas a menudo se centran exclusivamente en la apariencia y pasan por alto las estructuras internas, como las prácticas de contratación o los procesos de ascenso. Como resultado, muchos empleados LGBTQ + permanecen cerrados por temor a la discriminación o se sienten obligados a ocultar completamente su identidad. Las iniciativas de inclusión deben eliminar las barreras visibles e invisibles al éxito.
Soporte estructural
Una forma de crear un apoyo genuino es aplicar políticas y programas que ofrezcan igualdad de oportunidades para ascender en función del mérito y no de la apariencia o la orientación sexual percibida. Las empresas pueden dar prioridad a la diversidad en las vacantes, grupos de entrevistas y puestos directivos. También deben ofrecer programas de tutoría y patrocinio enfocados en LGBTQ + para conectar a los empleados con modelos a seguir que compartan sus experiencias.
Además, deben asegurarse de que sus beneficios para la salud incluyan cuidados de validación para personas transgénero y ampliar la política de licencia parental para alojar a familias no tradicionales. Estos pasos dan una idea clara de que todos los empleados son valorados de la misma manera independientemente de la identidad o expresión de género.
Cambios culturales
La cultura corporativa desempeña un papel vital en la creación de un entorno de trabajo inclusivo. La dirección debe modelar comportamientos positivos, como hablar contra la homofobia y la transfobia y avanzar activamente en diferentes perspectivas. Las empresas también deben familiarizarse con las necesidades y desafíos únicos que enfrentan las personas LGBTQ + a través de capacitaciones, talleres y grupos de recursos de empleados. Los directivos deben ser responsables de crear espacios seguros en los que todos se sientan cómodos, siendo auténticos, sin temor a represalias.
Finalmente, las empresas deben escuchar los comentarios de los empleados extraños y adaptarse en consecuencia para crear un ambiente verdaderamente acogedor para todos.
Por lo tanto, la inclusión corporativa no puede seguir siendo performativa, sino que requiere un esfuerzo deliberado para crear un cambio a largo plazo. Al centrarse en los cambios estructurales y culturales, las empresas pueden ayudar a las personas LGBTQ + a prosperar en el trabajo, destruyendo estereotipos dañinos sobre comunidades marginales.
¿Cómo puede evolucionar la inclusión corporativa más allá de los gestos performativos para apoyar estructuralmente a los empleados LGBTQ + de maneras auténticas?
A pesar de que las empresas están haciendo muchos esfuerzos para apoyar a los empleados LGBTQ + a través de gestos performativos como la contratación de personal de diversidad, la oferta de beneficios de la empresa y la celebración de eventos del Mes del Orgullo, la verdadera inclusión requiere una reflexión más profunda sobre cómo estas iniciativas se pueden implementar de manera justa. Para ello, las empresas deben considerar cómo pueden crear un espacio seguro para que los empleados LGBTQ + se sientan escuchados, comprendidos y verificados en su organización.