يواجه الأشخاص LGBTQ + العديد من التحديات في محاولة أن يكونوا أنفسهم الحقيقيين في العمل. وتشمل هذه الاعتداءات الدقيقة والتمييز والعزلة وعدم التمثيل. كما أنهم يواجهون حواجز فريدة تتعلق بالتعبير عن الجنس، والكشف عن الهوية، والوصول إلى الموارد مثل الرعاية الصحية. لجعل أماكن العمل أكثر شمولاً لأفراد مجتمع الميم، يجب على الشركات تجاوز مجرد اتخاذ إجراءات يبدو أنها تدعم التنوع ولكن ليس لها تأثير حقيقي.
إيماءات الأداء
تعلن العديد من الشركات التزامها بالتضمين من خلال شعارات قوس قزح خلال شهر الفخر، والتدريب على التحيز اللاواعي، والوعود الفارغة الأخرى التي لا تفعل الكثير لتغيير القضايا النظامية الأساسية. ومع ذلك، تظهر الأبحاث أن هذه الجهود لا يمكن أن تحدث تغييرًا دائمًا ويمكن أن تديم حتى الصور النمطية الضارة عن الأشخاص الغرباء. على سبيل المثال، غالبًا ما تركز الشركات فقط على المظهر وتتجاهل الهياكل الداخلية مثل ممارسات التوظيف أو عمليات الترقية. نتيجة لذلك، يظل العديد من موظفي LGBTQ + مغلقين خوفًا من التمييز أو يشعرون بأنهم مضطرون لإخفاء هوياتهم تمامًا. يجب أن تعالج مبادرات الشمولية الحواجز المرئية وغير المرئية أمام النجاح.
الدعم الهيكلي
تتمثل إحدى طرق خلق دعم حقيقي في تنفيذ السياسات والبرامج التي توفر فرصًا متساوية للتقدم على أساس الجدارة بدلاً من المظهر أو التوجه الجنسي المتصور. يمكن للشركات إعطاء الأولوية للتنوع في الوظائف ومجموعات المقابلات والأدوار القيادية. يجب عليهم أيضًا تقديم برامج توجيه ورعاية مركزة على LGBTQ + لربط الموظفين بنماذج يحتذى بها يشاركون تجاربهم. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليهم التأكد من أن فوائدهم الصحية تشمل تأكيد رعاية المتحولين جنسياً وتوسيع سياسات الإجازة الوالدية لاستيعاب الأسر غير التقليدية. توفر هذه الخطوات رسالة واضحة مفادها أن جميع الموظفين يتم تقييمهم على قدم المساواة بغض النظر عن الهوية الجنسية أو التعبير.
التحولات الثقافية
تلعب ثقافة الشركات دورًا حيويًا في خلق بيئة عمل شاملة. يجب أن تكون القيادة نموذجًا للسلوك الإيجابي مثل التحدث علنًا ضد رهاب المثلية الجنسية ورهاب المتحولين جنسيًا وتعزيز وجهات النظر المختلفة بنشاط. يجب أن تصبح الشركات أيضًا على دراية بالاحتياجات والتحديات الفريدة التي يواجهها أفراد مجتمع الميم من خلال التدريبات وورش العمل ومجموعات موارد الموظفين. يجب أن يكون المديرون مسؤولين عن إنشاء مساحات آمنة يشعر فيها الجميع بالراحة لكونهم أصليين دون خوف من الانتقام.
أخيرًا، يجب على الشركات الاستماع إلى ردود فعل الموظفين الغرباء والتكيف وفقًا لذلك لخلق جو ترحيبي حقًا للجميع. وبالتالي، فإن شمولية الشركات لا يمكن أن تظل أدائية، ولكنها تتطلب جهداً مدروساً لإحداث تغيير دائم. من خلال التركيز على التغيير الهيكلي والتحولات الثقافية، يمكن للشركات مساعدة أفراد مجتمع الميم على الازدهار في العمل من خلال تحطيم الصور النمطية الضارة حول المجتمعات المهمشة.
كيف يمكن أن تتطور شمولية الشركات إلى ما وراء الإيماءات الأدائية لدعم موظفي LGBTQ + هيكليًا بطرق أصيلة ؟
بينما تعمل الشركات بجد لدعم موظفي LGBTQ + من خلال الإيماءات الأدائية مثل تعيين مسؤولي التنوع، وتقديم مزايا الشركة، واستضافة أحداث شهر الفخر، فإن الإدماج الحقيقي يتطلب تفكيرًا أعمق حول كيفية تنفيذ هذه المبادرات بطريقة عادلة. للقيام بذلك، يجب على الشركات التفكير في كيفية إنشاء مساحة آمنة لموظفي LGBTQ + ليشعروا بأنهم مسموعون ومفهومون ومدققون داخل مؤسستهم.