LGBTQ + Menschen stehen vor zahlreichen Herausforderungen, wenn sie versuchen, bei der Arbeit wirklich sie selbst zu sein. Dazu gehören Mikroaggression, Diskriminierung, Ausgrenzung und mangelnde Repräsentation. Sie erleben auch einzigartige Hindernisse im Zusammenhang mit dem Geschlechtsausdruck, der Offenlegung der Persönlichkeit und dem Zugang zu Ressourcen wie der Gesundheitsversorgung. Um Arbeitsplätze für LGBTQ + -Menschen inklusiver zu gestalten, müssen Unternehmen über das bloße Ausführen von Aktivitäten hinausgehen, die scheinbar Vielfalt unterstützen, aber keine wirklichen Auswirkungen haben.
Produktive Gesten
Viele Unternehmen erklären ihr Engagement für Inklusion durch Regenbogen-Logos während des Pride Month, unbewusstes Bias-Training und andere leere Versprechungen, die wenig dazu beitragen, grundlegende systemische Probleme zu ändern. Studien zeigen jedoch, dass diese Bemühungen keine dauerhaften Veränderungen bewirken und sogar schädliche Stereotypen über fremde Menschen aufrechterhalten können.
Zum Beispiel konzentrieren sich Unternehmen oft ausschließlich auf das Aussehen und ignorieren interne Strukturen wie Einstellungspraktiken oder Beförderungsprozesse. Infolgedessen bleiben viele LGBTQ + -Mitarbeiter aus Angst vor Diskriminierung geschlossen oder fühlen sich gezwungen, ihre Identität vollständig zu verbergen. Inklusionsinitiativen müssen sowohl sichtbare als auch unsichtbare Hindernisse auf dem Weg zum Erfolg beseitigen.
Strukturelle Unterstützung
Eine Möglichkeit, echte Unterstützung zu schaffen, ist die Umsetzung von Richtlinien und Programmen, die gleiche Aufstiegschancen auf der Grundlage von Verdiensten und nicht von Aussehen oder wahrgenommener sexueller Orientierung bieten. Unternehmen können Vielfalt bei offenen Stellen, Interviewgruppen und Führungspositionen priorisieren. Sie sollten auch LGBTQ + -orientierte Mentoring- und Sponsoring-Programme anbieten, um Mitarbeiter mit Vorbildern zu verbinden, die ihre Erfahrungen teilen. Darüber hinaus müssen sie sicherstellen, dass ihre gesundheitlichen Vorteile Transgender-bejahende Pflege umfassen und die Elternzeitpolitik auf nicht-traditionelle Familien ausweiten. Diese Schritte geben eine klare Vorstellung davon, dass alle Mitarbeiter unabhängig von der Geschlechtsidentität oder dem Ausdruck gleichermaßen geschätzt werden.
Kultureller Wandel
Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle bei der Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds. Das Management sollte positives Verhalten modellieren, wie zum Beispiel gegen Homophobie und Transphobie aufzutreten und verschiedene Perspektiven aktiv zu fördern. Unternehmen müssen sich auch mit den einzigartigen Bedürfnissen und Herausforderungen von LGBTQ + -Menschen durch Schulungen, Workshops und Mitarbeiterressourcengruppen vertraut machen. Manager sollten dafür verantwortlich sein, sichere Räume zu schaffen, in denen sich jeder wohl fühlt, authentisch zu sein, ohne Angst vor Vergeltung zu haben.
Schließlich müssen Unternehmen auf das Feedback seltsamer Mitarbeiter hören und sich entsprechend anpassen, um eine wirklich einladende Atmosphäre für alle zu schaffen.
So kann Corporate Inclusion nicht performativ bleiben, sondern erfordert bewusste Anstrengungen, um langfristige Veränderungen herbeizuführen. Indem sie sich auf strukturelle Veränderungen und kulturelle Veränderungen konzentrieren, können Unternehmen LGBTQ + -Menschen helfen, bei der Arbeit zu gedeihen, indem sie schädliche Stereotypen über marginalisierte Gemeinschaften aufbrechen.
Wie kann sich Corporate Inclusion über performative Gesten zur strukturellen Unterstützung von LGBTQ + -Mitarbeiterinnen und -Mitarbeitern hinaus authentisch entwickeln?
Auch wenn Unternehmen große Anstrengungen unternehmen, um LGBTQ + -Mitarbeiter mit performativen Gesten wie der Einstellung von Diversity-Mitarbeitern, dem Angebot von Unternehmensvorteilen und der Durchführung von Pride Month-Veranstaltungen zu unterstützen, erfordert wahre Inklusion eine tiefere Reflexion darüber, wie diese Initiativen fair umgesetzt werden können. Dazu müssen Unternehmen überlegen, wie sie einen sicheren Raum für LGBTQ + -Mitarbeiter schaffen können, damit sie sich in ihrer Organisation gehört, verstanden und getestet fühlen.