「感情労働」とは、自分の感情を管理し、他の人の要求や期待に応えるために表現するプロセスを指します。これは、多くの場合、従業員が悪い一日を過ごしたり、困難な顧客に対処しているときでも幸せな顔をしなければならない顧客サービスの仕事の必要な側面として見られます。
また、トレーニング、看護、販売などの感情を管理するために労働者を必要とする他の多くの職業に存在することができます。近年、人々が職場での労働の感情的分布の公平さをどのように認識するかを決定する心理的要因に注目が集まっています。研究者たちは、従業員が自分の仕事に満足しているかどうかを判断し、雇用主と一緒にいることにコミットするために、エクイティの認識が重要な役割を果たすことを発見しました。この記事では、この認識に影響を与える重要な心理的要因のいくつかを検討し、組織がより公平な感情的労働分配システムを作成する方法を議論します。
感情労働の分配の認識に影響を与える一つの要因は、それを実行するために必要な努力の量である。従業員が前向きであるか、または熱意を示すために余りに懸命に働いていると感じるとき、彼らは憤慨し、彼らの仕事により少なく託されることができる。一方、十分に頼まれていないと感じると、飽きて別れるかもしれません。組織は、感情的な労働への明確な期待を設定し、それらに従事する必要がある従業員に適切なサポートを提供することにより、これらの2つの極端なバランスをとるように努力する必要があります。
マネージャーは、労働者が自分の感情を調整し、ストレスに対処するためのより良いスキルを開発するのを助けるためにトレーニングやコーチングを提供することができます。
仕事の感情的分布の認識に影響を与えるもう一つの要因は、それが起こるコンテキストです。労働者は、性別、人種、年齢、その他の特性に基づいて特定のタスクが不当に割り当てられていると感じるかもしれません。
女性は男性よりも暖かさと共感を期待できますが、高齢者は困難な状況に対処することができないと見なされるかもしれません。組織は、意思決定プロセスにおける偏りを認識し、回避するためにマネージャーを訓練し、すべてのグループにわたって公平性を促進するポリシーを作成することによって、これに対処することができます。
個人差は、仕事の感情的分布の認識を形成する上で重要な役割を果たしています。一部の人々は、自然に感情的な知性のレベルが高いか、より良い非言語の手がかりを読んでいるかもしれませんが、他の人は、これらの能力に苦労するかもしれません。これは、同じような仕事をしていても、一部の従業員が感情的な仕事を他の従業員よりも簡単に見つけることを意味します。誰もが平等な機会を確保するために、組織はオープンなコミュニケーションとフィードバックの文化を作成しなければなりません。従業員は、ワークロードがどのように分散され、パフォーマンスを向上させるためにサポートされるかについて懸念を高めることができます。
仕事の感情的分布の認識に影響を与える心理的要因を理解することは、すべての従業員が評価され、支持されていると感じる公正な職場を作成するために不可欠です。明確な期待を設定し、バイアスを排除し、すべての労働者を支援することにより、組織は従業員の公平性と包摂を促進するシステムを作成することができます。
労働の感情的分布における正義と公平の認識を決定する心理的要因は何ですか？
心理学的には、個人の経験、信念、性別の役割、パワーダイナミクス、社会規範の期待に関する態度や価値観などの様々な要因に基づいて、仕事の感情的分布に公平さと正義を認識します。社会的、文化的、制度的文脈は、個人が労働の感情的分配においてエクイティとエクイティをどのように認識するか、特に特定の人口統計や労働者のグループに対するオバートまたはオバート・バイアスがある組織に影響を与えます。