يشير مصطلح «العمل العاطفي» إلى عملية إدارة مشاعر الفرد والتعبير عنها لتلبية مطالب وتوقعات الآخرين. غالبًا ما يُنظر إلى هذا على أنه جانب ضروري من عمل خدمة العملاء، حيث يجب على الموظفين أن يضعوا وجهًا سعيدًا حتى عندما يمرون بيوم سيء أو يتعاملون مع عملاء صعبين. يمكن أن يكون موجودًا أيضًا في العديد من المهن الأخرى التي تتطلب من العمال إدارة مشاعرهم، مثل التدريب أو التمريض أو المبيعات. في السنوات الأخيرة، تم إيلاء اهتمام متزايد للعوامل النفسية التي تحدد كيف يدرك الناس عدالة التوزيع العاطفي للعمل في مكان العمل. وجد الباحثون أن تصورات الإنصاف تلعب دورًا مهمًا في تحديد ما إذا كان الموظفون يشعرون بالرضا عن وظائفهم ويلتزمون بالبقاء مع صاحب العمل. ستنظر هذه المقالة في بعض العوامل النفسية الرئيسية التي تؤثر على هذا التصور وتناقش كيف يمكن للمنظمات إنشاء أنظمة توزيع عمل عاطفية أكثر إنصافًا.
أحد العوامل التي تؤثر على تصورات توزيع العمل العاطفي هو مقدار الجهد المطلوب لأدائه. عندما يشعر الموظفون أنهم يعملون بجد للبقاء إيجابيين أو إظهار الحماس، يمكن أن يصبحوا مستائين وأقل التزامًا بعملهم. من ناحية أخرى، إذا شعروا أنه لم يُطلب منهم القيام بما يكفي، فقد يشعرون بالملل والانفصال. يجب أن تسعى المنظمات جاهدة لتحقيق التوازن بين هذين النقيضين من خلال وضع توقعات واضحة للعمل العاطفي وتقديم الدعم الكافي للموظفين الذين يحتاجون إلى التعامل معهم.
يمكن للمديرين توفير التدريب أو التدريب لمساعدة العمال على تطوير مهارات أفضل لتنظيم عواطفهم والتعامل مع التوتر. هناك عامل آخر يؤثر على تصورات التوزيع العاطفي للعمل وهو السياق الذي يحدث فيه. قد يشعر العمال أن بعض المهام يتم تكليفها بشكل غير عادل على أساس جنسهم أو عرقهم أو عمرهم أو خصائص أخرى.
يمكن توقع المزيد من الدفء والتعاطف من النساء أكثر من الرجال، بينما قد يُنظر إلى العمال الأكبر سنًا على أنهم أقل قدرة على التعامل مع المواقف الصعبة. ويمكن للمنظمات أن تعالج ذلك عن طريق تدريب المديرين على إدراك وتجنب التحيزات في عمليات صنع القرار، وعن طريق وضع سياسات تعزز الإنصاف بين جميع الفئات. تلعب الاختلافات الفردية دورًا مهمًا في تشكيل تصورات التوزيع العاطفي للعمل. قد يكون لدى بعض الأشخاص مستويات أعلى بشكل طبيعي من الذكاء العاطفي أو قراءة أفضل للإشارات غير اللفظية، بينما قد يعاني آخرون من هذه القدرات. هذا يعني أن بعض الموظفين سيجدون العمل العاطفي أسهل من غيرهم، حتى عندما يؤدون مهام مماثلة. لضمان تكافؤ الفرص لكل فرد، يجب على المنظمات خلق ثقافة اتصال وتعليقات مفتوحة، حيث يمكن للموظفين إثارة مخاوف بشأن كيفية توزيع أعباء العمل ودعمهم لتحسين أدائهم.
يعد فهم العوامل النفسية التي تؤثر على تصورات التوزيع العاطفي للعمل أمرًا بالغ الأهمية لإنشاء أماكن عمل عادلة يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والدعم. من خلال وضع توقعات واضحة، والقضاء على التحيز، ودعم جميع العمال، يمكن للمنظمات إنشاء أنظمة تعزز الإنصاف والاندماج بين موظفيها.
ما هي العوامل النفسية التي تحدد تصورات العدالة والإنصاف في التوزيع العاطفي للعمل ؟
من الناحية النفسية، يدرك الأفراد الإنصاف والعدالة في التوزيع العاطفي للعمل بناءً على عوامل مختلفة مثل تجاربهم الشخصية ومعتقداتهم ومواقفهم وقيمهم حول أدوار الجنسين وديناميكيات القوة وتوقعات الأعراف الاجتماعية. تؤثر السياقات الاجتماعية والثقافية والمؤسسية على كيفية إدراك الأفراد للإنصاف والإنصاف في التوزيع العاطفي للعمل، لا سيما في المنظمات التي قد يكون فيها تحيز علني أو علني ضد بعض التركيبة السكانية أو مجموعات العمال.