La percezione di equità organizzativa è importante per l'impegno del personale della propria organizzazione. Questo è vero in generale, ma è particolarmente rilevante quando si tratta di gruppi marginali, come lesbiche, gay, bisessuali e transgender (LGBT), che affrontano discriminazioni sia all'interno che all'esterno delle loro organizzazioni. Queste persone spesso pensano di essere trattate ingiustamente, il che può portare a mettere in discussione la loro sicurezza del lavoro e i processi di valutazione dell'efficacia. Questo può ridurre la produttività, aumentare la fluidità del personale e il morale. Per creare un ambiente inclusivo per tutti i lavoratori, i dirigenti devono prendere l'iniziativa di garantire l'equità sul posto di lavoro. Ecco come la percezione della giustizia organizzativa influisce sull'impegno di un membro del servizio LGBT.
1. Uguale trattamento
I dipendenti che considerano i loro datori di lavoro come trattare tutti allo stesso modo tendono ad essere più impegnati nel loro lavoro, perché ritengono di avere una giusta possibilità di successo indipendentemente dal loro orientamento sessuale o identità di genere. Quando i lavoratori LGBT vedono altri colleghi ottenere preferenze basate sul favoritismo o il nepotismo, questo mina il loro senso di appartenenza e motivazione. Essi possono anche provare indignazione nei confronti di coloro che ricevono privilegi speciali. Di conseguenza, diventano meno disposti a fare sforzi o investire nelle relazioni con i colleghi. Per affrontare questi problemi, i dirigenti devono garantire l'applicazione coerente di politiche e procedure per tutti i dipendenti senza alcun pregiudizio di orientamento sessuale o identità di genere.
2. Compensazioni e benefici
Le presunte disuguaglianze salariali e agevolazioni possono anche influenzare negativamente il livello di obblighi dei dipendenti LGBT.
Se un dipendente riceve più risarcimenti di un altro, nonostante qualifiche o responsabilità simili, invia un messaggio in cui afferma che l'organizzazione non apprezza i loro contributi allo stesso modo. Allo stesso modo, quando benefici come l'assicurazione sanitaria escludono i partner dello stesso sesso, la società non sostiene i diritti LGBT. I datori di lavoro devono offrire stipendi competitivi e pacchetti di benefici per far sentire a tutti i dipendenti un valore per il loro duro lavoro.
Le organizzazioni devono fornire risorse quali programmi di tutoraggio o opportunità di apprendimento che favoriscano lo sviluppo professionale in gruppi marginali.
3. Iniziative di inclusione
Implementare pratiche inclusive, come corsi di formazione sulla diversità o campagne di sensibilizzazione, dimostra l'impegno a creare un ambiente equo in cui tutti si sentano al sicuro esprimendosi apertamente. Questo aiuta a rafforzare la fiducia tra dirigenti e dipendenti e crea una cultura in cui le differenze sono evidenziate e non temute. Le organizzazioni dovrebbero creare spazi in cui i lavoratori LGBT possano sentirsi a proprio agio a parlare di problemi di discriminazione o stalking senza temere vendetta. Quando i dirigenti lavorano attivamente contro l'omofobia o la transfobia, dimostra che si preoccupano del benessere dei loro dipendenti non solo del loro lavoro.
4. Riconoscimento e promozione
L'onestà nella promozione e nel riconoscimento dei dipendenti contribuisce in modo significativo alla soddisfazione e al coinvolgimento di tutti i dipendenti, in particolare di coloro che sono storicamente sottoutilizzati. I manager devono assicurarsi che le promozioni e i premi siano concessi sulla base del merito, piuttosto che il favoritismo o il nepotismo, che possono far sentire alcune persone ingiustamente rispetto ad altre che ricevono ricompense simili, nonostante ci sia una qualificazione o contributo simile.Inoltre, quando i leader dimostrano apprezzamento nei confronti dei vari team attraverso lodi o eventi speciali, come la celebrazione del Mese dell'Orgoglio o la Settimana della Consapevolezza dei Transgender, questo rafforza l'idea che tutti siano apprezzati indipendentemente dalle caratteristiche individuali. Con una politica equa, giustamente compensando il lavoro svolto, offrendo iniziative inclusive e riconoscendo i progressi in termini di sesso/sessualità, i datori di lavoro possono promuovere un atteggiamento più positivo tra questi preziosi membri del team, migliorando al contempo il livello complessivo di produttività dell'organizzazione.
In che modo la percezione di equità organizzativa influisce sull'impegno dei membri del servizio LGBT?
La percezione di equità organizzativa può avere un impatto significativo sul livello di impegno del personale. La ricerca ha dimostrato che quando le persone considerano la propria organizzazione giusta e giusta, è più probabile che si sentano traditi e investiti nel loro lavoro. Questo vale per tutti i dipendenti, compresi quelli che si identificano come lesbici, gay, bisessuali o transgender (LGBT).