Die Wahrnehmung von organisatorischer Fairness ist wichtig für das Engagement der Mitarbeiter ihrer Organisation. Dies gilt im Allgemeinen, gilt jedoch insbesondere für marginalisierte Gruppen wie Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender (LGBT), die sowohl innerhalb als auch außerhalb ihrer Organisationen diskriminiert werden. Diese Menschen fühlen sich oft ungerecht behandelt, was dazu führen kann, dass sie ihre Arbeitssicherheit und Leistungsbewertungsprozesse in Frage stellen. Dies kann zu verminderter Produktivität, erhöhter Mitarbeiterfluktuation und verminderter Moral führen. Um ein integratives Umfeld für alle Arbeitnehmer zu schaffen, müssen Führungskräfte proaktiv für Gerechtigkeit am Arbeitsplatz sorgen. So beeinflusst die Wahrnehmung von Organisationsgerechtigkeit das Engagement eines LGBT-Dienstmitglieds.
1. Gleichbehandlung
Arbeitnehmer, die von ihren Arbeitgebern als gleich behandelt wahrgenommen werden, neigen dazu, sich stärker für ihre Arbeit zu engagieren, da sie glauben, dass sie unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität faire Erfolgschancen haben. Wenn LGBT-Arbeiter andere Kollegen sehen, die auf Bevorzugung oder Vetternwirtschaft basieren, untergräbt dies ihr Zugehörigkeitsgefühl und ihre Motivation. Sie können auch empört über diejenigen sein, die besondere Privilegien erhalten. Infolgedessen sind sie weniger bereit, Anstrengungen zu unternehmen oder in Beziehungen zu Kollegen zu investieren. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, müssen Führungskräfte sicherstellen, dass Richtlinien und Verfahren für alle Mitarbeiter ohne Vorurteile gegenüber der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität konsistent angewendet werden.
2. Entschädigungen und Vorteile
Die wahrgenommenen Lohn- und Leistungsungleichheiten können sich auch negativ auf das Engagement von LGBT-Mitarbeitern auswirken.
Wenn ein Mitarbeiter trotz ähnlicher Qualifikationen oder Verantwortlichkeiten mehr Vergütung erhält als ein anderer, sendet er eine Nachricht, dass die Organisation ihre Beiträge nicht gleich schätzt. Wenn Leistungen wie die Krankenversicherung gleichgeschlechtliche Partner ausschließen, wird berichtet, dass das Unternehmen die LGBT-Rechte nicht unterstützt. Arbeitgeber müssen wettbewerbsfähige Gehälter und Leistungspakete anbieten, damit sich alle Mitarbeiter für ihre harte Arbeit wertgeschätzt fühlen.
Organisationen sollten Ressourcen wie Mentoring-Programme oder Lernangebote bereitstellen, die die berufliche Entwicklung in marginalisierten Gruppen fördern.
3. Inklusionsinitiativen
Die Einführung inklusiver Praktiken wie Diversity-Trainings oder Sensibilisierungskampagnen zeigen das Engagement der Organisation, ein faires Umfeld zu schaffen, in dem sich alle sicher fühlen, indem sie sich offen ausdrücken. Es hilft, Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitern aufzubauen und schafft eine Kultur, in der Unterschiede gefeiert und nicht gefürchtet werden. Organisationen sollten Räume schaffen, in denen sich LGBT-Arbeiter wohl fühlen können, wenn sie über Probleme im Zusammenhang mit Diskriminierung oder Belästigung sprechen, ohne Rache fürchten zu müssen. Wenn das Management aktiv gegen Homophobie oder Transphobie vorgeht, zeigt das, dass es ihnen um das Wohl ihrer Mitarbeiter nicht nur um ihre Arbeit geht.
4. Anerkennung und Förderung
Ehrlichkeit bei der Förderung und Anerkennung von Mitarbeitern trägt wesentlich zur Zufriedenheit und zum Engagement aller Mitarbeiter bei, insbesondere derjenigen, die historisch unterrepräsentiert sind. Manager müssen sicherstellen, dass Anreize und Belohnungen auf der Grundlage von Verdiensten und nicht von Bevorzugung oder Vetternwirtschaft gewährt werden, die dazu führen können, dass sich einige Menschen im Vergleich zu anderen, die ähnliche Belohnungen erhalten, ungerecht fühlen, obwohl sie über ähnliche Qualifikationen oder Beiträge verfügen.Wenn Führungskräfte durch Lob oder besondere Ereignisse wie die Feier des Pride Month oder der Transgender Awareness Week Wertschätzung gegenüber verschiedenen Teams zeigen, verstärkt dies die Idee, dass jeder unabhängig von Persönlichkeitsmerkmalen geschätzt wird.
Die Wahrnehmung von organisatorischer Gerechtigkeit spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung des Engagements von Mitgliedern des LGBT-Dienstes für ihre Organisationen. Durch die Umsetzung fairer Richtlinien, die gerechte Kompensation der geleisteten Arbeit, das Angebot inklusiver Initiativen und die Anerkennung von Leistungen in gleichem Maße in Bezug auf Geschlecht/Sexualität können Arbeitgeber eine positivere Einstellung unter diesen wertvollen Teammitgliedern fördern und gleichzeitig das allgemeine Leistungsniveau in der Organisation erhöhen.
Wie beeinflusst die Wahrnehmung organisatorischer Gerechtigkeit das Engagement von LGBT-Mitgliedern?
Die Wahrnehmung organisatorischer Fairness kann einen wesentlichen Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter ihrer Organisation haben. Studien haben gezeigt, dass sich Menschen, wenn sie ihre Organisation als fair und fair betrachten, eher betrogen und in ihre Arbeit investiert fühlen. Dies gilt für alle Mitarbeiter, einschließlich derjenigen, die sich als lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender (LGBT) identifizieren.