¿Qué son los prejuicios estructurales?
Los prejuicios estructurales se refieren a la discriminación sistémica de ciertos grupos, que está incorporada en la estructura misma de una organización o sociedad. Estos prejuicios pueden adoptar diversas formas, como prácticas de contratación desleales, acceso desigual a los recursos o actitudes sesgadas entre los empleados. Pueden ser difíciles de identificar y aún más difíciles de desafiar porque actúan a un nivel que va más allá del comportamiento individual. Los prejuicios estructurales a menudo permanecen invisibles y se perpetúan a través de procesos sutiles como la normalización y la reproducción, haciéndolos resistentes al cambio.
¿Cómo persisten los prejuicios estructurales bajo la superficie de las culturas profesionales «inclusivas»?
A pesar del creciente énfasis en la diversidad, la equidad y la inclusión, los prejuicios estructurales siguen penetrando en los empleos profesionales. Esto se debe a que estos prejuicios están profundamente arraigados en las estructuras y sistemas que rigen las organizaciones, incluidas las políticas de contratación, los criterios de ascenso, las escalas salariales y la cultura del lugar de trabajo. Incluso cuando las organizaciones adoptan políticas que parecen promover la igualdad, todavía puede haber supuestos básicos y barreras que impiden que las mujeres, las personas de color, las personas LGBTQ + y otros grupos marginales participen plenamente en sus carreras.
Por ejemplo, si una empresa tiene un equipo directivo compuesto principalmente por hombres blancos, esto puede perpetuar el sesgo sobre el ascenso de otros hombres blancos a puestos directivos en comparación con candidatos igualmente calificados de otros sectores de la sociedad. Asimismo, si la estructura retributiva de la empresa premia a los empleados por las largas horas que pasan en el trabajo, puede beneficiar de forma desproporcionada a quienes cuentan con redes de apoyo familiar que pueden depender del cuidado de niños o personas mayores fuera del horario laboral tradicional. Como resultado, estos prejuicios estructurales pueden crear un entorno en el que ciertos grupos se sientan excluidos o sin apoyo, lo que puede llevar a una disminución de la moral y la productividad.
El impacto de los prejuicios estructurales en las culturas profesionales
La persistencia de los prejuicios estructurales tiene consecuencias de largo alcance, además de los empleados individuales. Cuando ciertos grupos son sistemáticamente excluidos de las oportunidades de promoción, esto limita el abanico de ideas y experiencias presentadas en la organización. Esto puede ahogar la innovación y la creatividad, así como conducir al pensamiento grupal y a la falta de perspectivas diversas. También refuerza los estereotipos y perpetúa los prejuicios contra las comunidades ya marginadas. Además, las desviaciones estructurales pueden contribuir a una alta tasa de fluidez entre los grupos subrepresentados, dificultando que las empresas atraigan y retengan talento de diferentes sectores de la sociedad.
En última instancia, puede perjudicar a las empresas al limitar el acceso a un conjunto más amplio de habilidades y perspectivas, y reducir el nivel de compromiso y retención de los empleados.
Superar los prejuicios estructurales
Para eliminar los prejuicios estructurales, las organizaciones primero deben reconocer su existencia y comprometerse a impugnarlos activamente. Esto requiere un enfoque integrado que aborde todos los niveles de la organización, incluidas las políticas, las prácticas, la cultura y las actitudes. Las empresas deben implementar políticas como procesos de contratación ciegos, programas de mentoría y capacitación inclusiva en liderazgo para nivelar las condiciones para todos los empleados. También deben recopilar datos sobre la diversidad, la equidad y los indicadores de participación para supervisar los progresos y determinar las esferas en que se puede mejorar.
Por último, las empresas deben crear un entorno en el que se valoren y promuevan diferentes voces y puntos de vista a través de iniciativas como grupos de similitud, canales de comunicación inclusivos y formación en competencias culturales. Al adoptar estas medidas, las organizaciones pueden crear una cultura profesional más inclusiva basada en el respeto, la justicia y el apoyo mutuo.
¿Cómo persisten los prejuicios estructurales bajo la superficie de las culturas profesionales «inclusivas»?
Los prejuicios estructurales están profundamente arraigados y persisten porque se han institucionalizado a lo largo del tiempo. Se manifiestan a través de prácticas de contratación, procesos de ascenso, descripciones de puestos, políticas laborales, escalas salariales y muchos otros factores que configuran la cultura de la organización y la forma en que los empleados interactúan entre sí.