什么是结构性偏见？结构性偏见是指对某些群体的系统性歧视，这些歧视嵌入组织或社会本身的结构中。这些偏见可以采取多种形式，例如不公平的招聘做法，不平等地获得资源或工作人员之间的偏见。他们可能很难识别，甚至更难以挑战，因为他们的行为水平超出了个人行为的范围。结构性偏见通常是不可见的，并通过规范化和繁殖等微妙的过程使自己永存，从而使它们能够抵抗变化。在"包容性"专业文化的表面之下，结构性偏见如何持续存在？尽管人们越来越重视多样性、公平和包容性，但结构性偏见继续渗透到专业工作场所。这是因为这些偏见根深蒂固于管理组织的结构和系统中，包括招聘政策，晋升标准，工资表和工作场所文化。即使组织采取似乎促进平等的政策，仍然可能存在阻碍妇女、有色人种、LGBTQ+个人和其他边缘群体充分参与其职业生涯的基本假设和障碍。例如，如果公司拥有一个主要由白人组成的领导团队，那么与其他社会背景的同样合格的候选人相比，这可能会延续其他白人男性晋升为领导职位的偏见。同样，如果公司的薪酬结构奖励员工长时间工作时间，那么对于那些拥有家庭支持网络的人来说，这可能不成比例地有利于那些可能依赖传统工作时间以外照顾孩子或老年人的人。结果，这些结构性偏见可能会创造一个环境，使某些群体感到被排斥或不支持，从而导致士气和生产力下降。结构性偏见对专业文化的影响
结构性偏见的持续存在除了个别员工之外还有深远的影响。当某些群体被系统地排除在晋升机会之外时，这限制了组织中提出的想法和经验的范围。这可能会扼杀创新和创造力，并导致集体思考和缺乏多样化的观点。它还强化了陈规定型观念，使对已经边缘化的社区的偏见长期存在。此外，结构性偏差可能导致代表性不足群体的高流动率，使公司难以吸引和留住来自不同背景的人才。最终，这可能会通过限制获得更广泛的技能和观点以及减少员工的参与和保留来损害业务。克服结构性偏见为了消除结构性偏见,组织必须首先承认其存在,并承诺积极挑战它们。这就要求采取综合办法，处理组织的所有层次，包括政策、做法、文化和态度。公司必须实施盲人招聘流程、辅导计划和包容性领导力培训等政策，为所有员工创造公平的条件。他们还必须收集有关多样性，公平性和参与度量的数据，以跟踪进度并确定要改进的领域。最后，公司必须创造一个环境，通过类似群体、包容性沟通渠道和文化能力培训等举措，珍视和鼓励不同的声音和观点。通过采取这些步骤，组织可以建立一种基于尊重，公平和相互支持的更具包容性的专业文化。
结构性偏见如何在"包容性"专业文化的表面下持续存在？
结构性偏见根深蒂固并持续存在，因为它们随着时间的推移已经制度化。它们通过招聘实践，晋升过程，工作指示，工作场所政策，薪资表以及许多其他因素来表现出来，这些因素影响了组织的文化以及员工之间的互动方式。