ما هي التحيزات الهيكلية ؟
تشير التحيزات الهيكلية إلى التمييز المنهجي ضد مجموعات معينة المتأصلة في نفس هيكل المنظمة أو المجتمع. يمكن أن تتخذ هذه التحيزات أشكالًا عديدة، مثل ممارسات التوظيف غير العادلة، أو عدم المساواة في الوصول إلى الموارد، أو التحيز بين الموظفين. قد يكون من الصعب تحديدها بل ومن الصعب تحديها لأنها تعمل على مستوى يتجاوز السلوك الفردي. غالبًا ما تظل التحيزات الهيكلية غير مرئية وتديم نفسها من خلال عمليات خفية مثل التطبيع والتكاثر، مما يجعلها مقاومة للتغيير.
كيف تستمر التحيزات الهيكلية تحت سطح الثقافات المهنية «الشاملة» ؟ على الرغم من التركيز المتزايد على التنوع والإنصاف والشمول، لا تزال التحيزات الهيكلية تتسلل إلى أماكن العمل المهنية. وذلك لأن هذه التحيزات متأصلة بعمق في الهياكل والأنظمة التي تحكم المنظمات، بما في ذلك سياسات التوظيف ومعايير الترقية وجداول الأجور وثقافة مكان العمل. حتى عندما تعتمد المنظمات سياسات يبدو أنها تعزز المساواة، لا يزال من الممكن أن تكون هناك افتراضات وحواجز أساسية تمنع النساء والأشخاص الملونين والأفراد المثليين والفئات المهمشة الأخرى من المشاركة الكاملة في حياتهم المهنية. على سبيل المثال، إذا كان لدى الشركة فريق قيادة يتكون أساسًا من رجال بيض، فقد يؤدي ذلك إلى إدامة التحيز ضد تقدم الرجال البيض الآخرين إلى مناصب قيادية مقارنة بالمرشحين المؤهلين بشكل مماثل من خلفيات أخرى. وبالمثل، إذا كان هيكل مكافآت الشركة يكافئ الموظفين لساعات طويلة يقضونها في العمل، فقد يفيد بشكل غير متناسب أولئك الذين لديهم شبكات دعم عائلية قد تعتمد على رعاية الأطفال أو رعاية كبار السن خارج ساعات العمل التقليدية. نتيجة لذلك، يمكن أن تخلق هذه التحيزات الهيكلية بيئة تشعر فيها مجموعات معينة بالاستبعاد أو عدم الدعم، مما قد يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية والإنتاجية.
تأثير التحيزات الهيكلية على الثقافات المهنية
استمرار التحيزات الهيكلية له آثار بعيدة المدى تتجاوز الموظفين الأفراد. وعندما تُستبعد مجموعات معينة بصورة منهجية من فرص الترقية، فإن ذلك يحد من نطاق الأفكار والخبرات المعروضة داخل المنظمة. يمكن أن يخنق هذا الابتكار والإبداع، ويؤدي إلى التفكير الجماعي ونقص وجهات النظر المتنوعة. كما أنه يعزز القوالب النمطية ويديم التحيز ضد المجتمعات المهمشة بالفعل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تساهم الانحرافات الهيكلية في ارتفاع معدلات الدوران بين المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا، مما يجعل من الصعب على الشركات جذب المواهب والاحتفاظ بها من خلفيات متنوعة.
في النهاية، يمكن أن يضر هذا بالأعمال من خلال الحد من الوصول إلى مجموعة أوسع من المهارات ووجهات النظر، فضلاً عن تقليل مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم.
التغلب على التحيزات الهيكلية
لمعالجة التحيزات الهيكلية، يجب على المنظمات أولاً الاعتراف بوجودها والالتزام بتحديها بنشاط. وهذا يتطلب نهجا متكاملا ينظر إلى جميع مستويات المنظمة، بما في ذلك السياسة العامة والممارسة والثقافة والمواقف. يجب على الشركات تنفيذ سياسات مثل عمليات التوظيف العمياء وبرامج التوجيه والتدريب على القيادة الشاملة لتكافؤ الفرص لجميع الموظفين. يجب عليهم أيضًا جمع البيانات حول مؤشرات التنوع والإنصاف والمشاركة لتتبع التقدم وتحديد مجالات التحسين.
أخيرًا، يجب على الشركات خلق بيئة يتم فيها تقدير وتشجيع الأصوات ووجهات النظر المتنوعة من خلال مبادرات مثل مجموعات التقارب وقنوات الاتصال الشاملة والتدريب على الكفاءة الثقافية. وباتخاذ هذه الخطوات، يمكن للمنظمات أن تنشئ ثقافة مهنية أكثر شمولا تقوم على الاحترام والإنصاف والدعم المتبادل.
كيف تستمر التحيزات الهيكلية تحت سطح الثقافات المهنية «الشاملة» ؟
التحيزات الهيكلية راسخة ومستمرة لأنها أصبحت مؤسسية بمرور الوقت. وهي تظهر من خلال ممارسات التوظيف، وعمليات الترقية، وتوصيف الوظائف، وسياسات مكان العمل، وجداول الأجور، والعديد من العوامل الأخرى التي تشكل ثقافة المنظمة وكيفية تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض.