情感劳动是Arley Hochschild提出的概念，它描述了人们调节自己的感情以满足他人需求的过程。这可以采取多种形式，例如压制自己的真实感受，表达而不是被社会接受，甚至完全改变它们。人们发现，情感劳动在客户服务工作中尤为普遍，尽管工人自己经历了负面情绪，但他们必须表现出诸如热情，友善和同情之类的情感。
在维持操作效率方面表现出的情感劳动的一种方式是使用情感表现规则。这些是员工在与客户沟通时应如何行事的指导方针，通常由管理层决定。校长可以要求员工在社交时微笑并进行目光接触，无论他们的心情如何。情感显示规则有助于确保服务的一致性并给客户带来积极的印象。
如果这与工人的真实感受相矛盾，可能会导致员工倦怠。情绪劳动的另一方面是个人数据的管理。员工必须管理他们向客户展示的方式,营造专业精神和能力的形象,同时保持方便友好。这需要在可靠性和生产力之间取得平衡，因为如果工人太努力地显得快乐或有用，他们就有可能显得不诚实。工人还必须通过管理同事和管理人员的能力感知和态度来指导工作场所的政治。情感劳动可能会影响集体中的人际关系。站在假战线上的工人可能难以与同事联系，导致社会孤立和工作满意度下降。相反，那些表现出太多情绪的人可能被视为不专业或脆弱。保持情绪劳动和隐性个人数据管理都需要谨慎的平衡，因为工人努力满足运营目标和个人需求。
情感劳动如何表现为保持运营效率和隐性人格管理？
情绪劳动是指为管理和调节工作场所的情绪所做的努力。这是通过口头和非语言交流来完成的。这涉及根据个人在工作场所中的作用的社会期望采取行动，并且根据员工的职务说明和个性，对员工可能具有不同的意义。情感劳动在维持运营效率和秘密身份管理方面表现为多种方式。