微观侵略是使对边缘群体的歧视长期存在的微妙评论或行动。它们可以是口头的，非语言的或生态的，并且经常在不知不觉中发生。微侵略导致更大的问题，例如种族主义，恐惧症，同性恋和跨性别恐惧症。微妙的偏见还通过对可能影响工作场所文化和绩效的性别角色和行为的假设来增强异规范性。这些因素共同创造了一个环境，LGBTQ+人感到看不见或不受欢迎。微妙的偏见：微妙的偏见包括基于种族，性别，阶级，年龄等的自动联想或信念，这并不总是符合有意识的意图。这包括对某人应如何按照自己的个性行事的期望，包括与性别有关的期望。例如，雇主可能认为妇女的角色是照顾孩子或做家务而不是领导。这些陈规定型观念阻碍了妇女在男子占主导地位的领域从事职业或晋升为领导职位。
微侵略：在对LGBTQ+人进行微侵略的专业背景下,这些言论包括"你看起来不是同性恋"或"探戈需要两个"。这意味着性取向是可见的或明显的，这与事实不符。这也表明，在亲密关系中应该只有一种性行为。这种言论意味着符合性别规范，并抹黑酷儿身份。
异常性：异常性是指所有顺变性和自然性的假设。这产生了一种期望，即异性之间的所有关系以及其他一切都是异常或不正常的。这使得非二进制和LGBTQ+人难以导航工作，特别是如果他们不整齐地适应传统角色。影响：微侵略和微妙偏见再现异常性，增强主导文化和边缘化少数群体。他们通过限制晋升和认可的机会来延续对性别角色和行为的假设。这可能导致LGBTQ+员工的压力、孤立甚至歧视加剧。雇主也可以忽略酷儿工人的贡献，假设他们无法与团队以外的客户或客户建立联系。解决方案：为了解决这些问题，雇主必须通过培训，政策和实践积极挑战异规范信念。公司必须为围绕身份的讨论创造空间，并鼓励同事之间的联盟。管理人员必须接受LGBTQ+术语和文化的培训，并确保晋升是基于优点而不是性别期望。当人们目睹微侵略或其他形式的歧视时，他们也必须大声疾呼，主张建立一个更具包容性的环境。结论：解决职业环境中的微侵略和微妙偏见需要雇主和雇员集中努力。通过承认和挑战异规范的信念，我们可以创造更公平和热情好客的工作，让每个人都感到有价值和支持。
在职业环境中，微侵略和微妙偏见如何再现异常性？
微侵略是微妙的日常言语，非语言和环境侮辱，报告了来自边缘人群的负面报道。在职业环境中，它们可能包括基于性取向或性别认同的假设，这可能会增强男性气质和女性气质的传统观念。