Microaggressionsは、疎外されたグループに対する差別を永続させる微妙なコメントや行動です。それらは口頭、非言語または環境である場合もあり、しばしば無意識のうちに発生します。Microaggressionsは、人種差別、ableism、 homophobia、 transphobiaなどのより大きな問題に貢献します。微妙なバイアスは、職場の文化や生産性に影響を与える可能性のあるジェンダーの役割や行動についての仮定を通じて異常を補強します。これらの要因を組み合わせることで、LGBTQ+の人々が見えない、または歓迎されないと感じる気候を作り出します。
微妙なバイアス：微妙なバイアスには、人種、性別、クラス、年齢などに基づく自動的な関連付けや信念が含まれます。これには、性別に関連する期待を含め、誰かが自分の性格に応じてどのように行動すべきかについての期待が含まれます。例えば、雇用主は、女性の役割は、リーダーシップではなく、育児や家事であると仮定するかもしれません。これらのステレオタイプは、女性が男性優位の分野でキャリアを追求したり、リーダーシップのポジションに進むことを妨げます。
Microaggressions：プロフェッショナルな文脈では、LGBTQ+の人々に対するmicroaggressionsは「、あなたはゲイに見えない」または「タンゴに2つかかります」のようなものを言うことを含みます。これは、性的指向が可視または明白であることを意味し、これは真実ではありません。それはまた、親密さの中で唯一の性があるべきであることを示唆しています。こうした発言は、ジェンダー規範を遵守し、クィアのアイデンティティを信用しないことを意味します。
ヘテロ正規性：ヘテロ正規性とは、すべてがシスジェンダーでまっすぐであるという仮定を指します。これは、すべての関係が反対の性別の間にあり、他のすべてが異常または異常であるという期待を生み出します。これにより、バイナリではなくLGBTQ+の人が職場をナビゲートすることが困難になります。
インパクト：マイクロアグリゲーションと微妙なバイアスは異常を再現し、支配的な文化を強化し、マイノリティを疎外します。彼らは性別の役割と行動についての仮定を永続させ、進歩と受け入れの機会を制限する。これは、LGBTQ+従業員に対するストレスの増加、孤立、さらには差別につながる可能性があります。雇用主はまた、クィア労働者の貢献を無視して、グループ外の顧客やクライアントと通信できないことを示唆するかもしれません。
ソリューション：これらの問題に対処するために、雇用主はトレーニング、ポリシー、および実践を通じて異常な信念に積極的に挑戦する必要があります。企業はアイデンティティに関する議論のためのスペースを作成し、仲間の間でallyshipを奨励する必要があります。マネージャーはLGBTQ+の用語と文化で訓練され、プロモーションは性別の期待ではなくメリットに基づいていることを確認する必要があります。人々はまた、より包括的な環境を提唱し、マイクロアグリゲーションや他の形態の差別を目撃するときに声を出すべきです。結論：マイクロアグリゲーションとプロフェッショナルな文脈における微妙なバイアスへの対処には、雇用者と労働者の両方に焦点を当てた努力が必要です。異常な信念を認識し挑戦することで、誰もが評価され支持されていると感じる、より公平でより歓迎的な職場を作ることができます。
マイクロアグリゲーションと微妙なバイアスはどのようにプロフェッショナルな文脈で異常を再現しますか？
Microaggressionsは微妙な毎日の口頭、非言語および環境の侮辱で、疎外された背景からの人々についての否定的なメッセージを報告します。プロの文脈では、性的指向や性同一性に基づく仮定を含めることができ、それは男性性と女性性の伝統的な概念を強化することができます。